Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-390)
Resolución de 27 de diciembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de Siemens Mobility, SLU.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 7
Miércoles 8 de enero de 2025
Sec. III. Pág. 4057
– Resumen de las intervenciones realizadas por el Comité de actuación y de las
pruebas obtenidas.
– Resumen de los principales hechos.
– Conclusiones y medidas propuestas que puedan llegar a ser de cada uno de los
miembros en caso de divergencia.
– La elaboración del informe forma parte del proceso de la investigación por lo que
será firmado por los miembros de la comisión actuante.
8.
Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento.
El informe final será elevado a la Dirección de RR. HH. que lo trasladará en todos los
casos a la Dirección de la empresa para que proceda como considere a la vista del
resultado de lo actuado.
En el caso de que se determine la existencia de acoso en cualquiera de sus
modalidades y la sanción impuesta no determine el despido de la persona agresora, la
Dirección de la empresa podrá tomar las medidas oportunas para que aquella y la
víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción
de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; las medidas
adoptadas no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones
laborales.
La Dirección de la empresa tomará las decisiones en el plazo mínimo razonable
desde que reciben el informe final, acordándose un plazo orientativo de 2 semanas.
En todos los casos se informará a las partes afectada y al comité de actuación.
Ejemplos de las medidas a tomar para proteger a las víctimas de acoso podrían ser
los siguientes:
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del
trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a para
evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
– Facilitar formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima
cuando esta haya permanecido en IT (incapacidad temporal) un periodo prolongado.
Las medidas para prevenir futuras situaciones de acoso podrían ser las siguientes:
– Evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
– Reiterar los estándares éticos y morales de la empresa.
Ejemplos de otras medidas que pueden tomadas:
– Amonestación verbal o escrita.
– Suspensión temporal de empleo o sueldo o ambas a la vez.
– Despido disciplinario.
Seguimiento y evaluación del protocolo por la Comisión de igualdad.
La Comisión paritaria de Igualdad, deberá efectuar el seguimiento del presente
protocolo. A tal efecto se reunirá anualmente para revisar su grado de cumplimiento, y
elaborará un informe de su estado, que será entregado a la Dirección de la empresa, y
en su caso a la plantilla en lo que se refiere a datos anonimizados.
El citado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de las
personas implicadas.
10.
Divulgación del protocolo.
La Dirección de la empresa garantizará la difusión efectiva de este protocolo a todos
los trabajadores y a todos los niveles de la empresa, incidiendo en el compromiso de
cve: BOE-A-2025-390
Verificable en https://www.boe.es
9.
Núm. 7
Miércoles 8 de enero de 2025
Sec. III. Pág. 4057
– Resumen de las intervenciones realizadas por el Comité de actuación y de las
pruebas obtenidas.
– Resumen de los principales hechos.
– Conclusiones y medidas propuestas que puedan llegar a ser de cada uno de los
miembros en caso de divergencia.
– La elaboración del informe forma parte del proceso de la investigación por lo que
será firmado por los miembros de la comisión actuante.
8.
Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento.
El informe final será elevado a la Dirección de RR. HH. que lo trasladará en todos los
casos a la Dirección de la empresa para que proceda como considere a la vista del
resultado de lo actuado.
En el caso de que se determine la existencia de acoso en cualquiera de sus
modalidades y la sanción impuesta no determine el despido de la persona agresora, la
Dirección de la empresa podrá tomar las medidas oportunas para que aquella y la
víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción
de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; las medidas
adoptadas no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones
laborales.
La Dirección de la empresa tomará las decisiones en el plazo mínimo razonable
desde que reciben el informe final, acordándose un plazo orientativo de 2 semanas.
En todos los casos se informará a las partes afectada y al comité de actuación.
Ejemplos de las medidas a tomar para proteger a las víctimas de acoso podrían ser
los siguientes:
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del
trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a para
evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
– Facilitar formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima
cuando esta haya permanecido en IT (incapacidad temporal) un periodo prolongado.
Las medidas para prevenir futuras situaciones de acoso podrían ser las siguientes:
– Evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
– Reiterar los estándares éticos y morales de la empresa.
Ejemplos de otras medidas que pueden tomadas:
– Amonestación verbal o escrita.
– Suspensión temporal de empleo o sueldo o ambas a la vez.
– Despido disciplinario.
Seguimiento y evaluación del protocolo por la Comisión de igualdad.
La Comisión paritaria de Igualdad, deberá efectuar el seguimiento del presente
protocolo. A tal efecto se reunirá anualmente para revisar su grado de cumplimiento, y
elaborará un informe de su estado, que será entregado a la Dirección de la empresa, y
en su caso a la plantilla en lo que se refiere a datos anonimizados.
El citado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de las
personas implicadas.
10.
Divulgación del protocolo.
La Dirección de la empresa garantizará la difusión efectiva de este protocolo a todos
los trabajadores y a todos los niveles de la empresa, incidiendo en el compromiso de
cve: BOE-A-2025-390
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