Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-390)
Resolución de 27 de diciembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de Siemens Mobility, SLU.
67 páginas totales
Página
Zahoribo únicamente muestra información pública que han sido publicada previamente por organismos oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 7
Miércoles 8 de enero de 2025
Sec. III. Pág. 4056
Para ello, este comité de actuación podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas
de investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se
considere puedan aportar información útil para el cese de la presunta situación de acoso.
El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las
personas afectadas y, entre otras cuestiones:
– Si existe o ha existido acoso en el trabajo, y de qué características, por qué
motivo, fase en la que se encuentra, etc.
– Quién o quiénes se consideran que están practicando esta situación de acoso y
que relación jerárquica existe.
– En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de
otros compañeros o compañeras y, si ese es el caso, cómo han reaccionado.
– Si el caso ha sido puesto en conocimiento de algún superior jerárquico, de qué
manera (verbalmente o por escrito) y qué tipo de respuesta se ha obtenido.
– En qué medida la situación ha afectado a la salud de la persona, incluyendo si ha
necesitado ayuda de un especialista o ha estado de baja en los últimos meses y por qué
causa.
– Si otros compañeros o compañeras tienen o han tenido problemas similares,
solicitándoles información complementaria.
Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas:
– En el caso de que este comité de actuación decida la celebración de una
entrevista conjunta con el/la acosado/a y el/la denunciado/a, esta solo tendrá lugar con el
permiso expreso de ambos.
– Si cualquier parte solicita una reunión o entrevista con este Comité de Actuación,
se le concederá.
– Todas las personas implicadas tendrán derecho a ser asistidos en todo momento
por representantes o asesores, e informadas de las posibles implicaciones de su
participación en el proceso de investigación.
– Dado el carácter urgente del procedimiento, en ningún caso la investigación podrá
durar más que el tiempo indispensable para la clarificación de los hechos. Se acuerda un
plazo orientativo de cuatro semanas salvo causas que justifiquen su extensión o porque
se precise de actuaciones adicionales de investigación interna o externa.
Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya
indicios de la existencia de acoso, el comité de actuación podrá proponer a la Dirección
de RR. HH. la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus
condiciones laborales.
7.5
Elaboración del Informe.
– Testimonios de afectados/as, implicados/as, testigos/as, etc.
– Declaraciones por escrito (para lo que también pueden servir correos electrónicos
corporativos).
– Informes de los/as especialistas que tratan al afectado (en cuyo caso se recabará
la autorización expresa y por escrito del interesado).
– Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.
El informe incluirá, como mínimo, la siguiente información:
– Denuncia escrita del denunciante.
– Antecedentes del caso (resumen de argumentos planteados por los implicados).
cve: BOE-A-2025-390
Verificable en https://www.boe.es
Con el fin de elaborar un informe lo más completo posible del proceso de
investigación, el Comité de actuación en casos de acoso recabará las pruebas que
considere necesarias, incluyendo:
Núm. 7
Miércoles 8 de enero de 2025
Sec. III. Pág. 4056
Para ello, este comité de actuación podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas
de investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se
considere puedan aportar información útil para el cese de la presunta situación de acoso.
El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las
personas afectadas y, entre otras cuestiones:
– Si existe o ha existido acoso en el trabajo, y de qué características, por qué
motivo, fase en la que se encuentra, etc.
– Quién o quiénes se consideran que están practicando esta situación de acoso y
que relación jerárquica existe.
– En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de
otros compañeros o compañeras y, si ese es el caso, cómo han reaccionado.
– Si el caso ha sido puesto en conocimiento de algún superior jerárquico, de qué
manera (verbalmente o por escrito) y qué tipo de respuesta se ha obtenido.
– En qué medida la situación ha afectado a la salud de la persona, incluyendo si ha
necesitado ayuda de un especialista o ha estado de baja en los últimos meses y por qué
causa.
– Si otros compañeros o compañeras tienen o han tenido problemas similares,
solicitándoles información complementaria.
Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas:
– En el caso de que este comité de actuación decida la celebración de una
entrevista conjunta con el/la acosado/a y el/la denunciado/a, esta solo tendrá lugar con el
permiso expreso de ambos.
– Si cualquier parte solicita una reunión o entrevista con este Comité de Actuación,
se le concederá.
– Todas las personas implicadas tendrán derecho a ser asistidos en todo momento
por representantes o asesores, e informadas de las posibles implicaciones de su
participación en el proceso de investigación.
– Dado el carácter urgente del procedimiento, en ningún caso la investigación podrá
durar más que el tiempo indispensable para la clarificación de los hechos. Se acuerda un
plazo orientativo de cuatro semanas salvo causas que justifiquen su extensión o porque
se precise de actuaciones adicionales de investigación interna o externa.
Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya
indicios de la existencia de acoso, el comité de actuación podrá proponer a la Dirección
de RR. HH. la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus
condiciones laborales.
7.5
Elaboración del Informe.
– Testimonios de afectados/as, implicados/as, testigos/as, etc.
– Declaraciones por escrito (para lo que también pueden servir correos electrónicos
corporativos).
– Informes de los/as especialistas que tratan al afectado (en cuyo caso se recabará
la autorización expresa y por escrito del interesado).
– Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.
El informe incluirá, como mínimo, la siguiente información:
– Denuncia escrita del denunciante.
– Antecedentes del caso (resumen de argumentos planteados por los implicados).
cve: BOE-A-2025-390
Verificable en https://www.boe.es
Con el fin de elaborar un informe lo más completo posible del proceso de
investigación, el Comité de actuación en casos de acoso recabará las pruebas que
considere necesarias, incluyendo:
