Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-390)
Resolución de 27 de diciembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de Siemens Mobility, SLU.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 7
Miércoles 8 de enero de 2025
Sec. III. Pág. 4055
El proceso será estrictamente confidencial en todo momento, salvo que fruto de la
investigación y las posibles medidas adoptadas fuera judicializado en el orden
correspondiente.
7.3. Inicio del procedimiento.
El procedimiento se inicia con la presentación de la queja/denuncia ante la Dirección
de People & Organization, que realizará un chequeo de plausibilidad, y en caso de
resultar positivo, le asignará un número de expediente y dará traslado del mismo al
Comité de actuación en casos de acoso.
La presentación se puede hacer de la siguiente manera:
–
–
–
–
Directamente por la persona afectada, o
por cualquier miembro de la Comisión de igualdad, o
por la persona afectada a través de su representación sindical, o
por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
En caso de una queja/denuncia verbal, la persona receptora requerirá que la misma
se tramite por escrito en función de las circunstancias y los hechos expuestos.
Sin perjuicio de lo anterior, existen otros canales de inicio de la denuncia vigentes en
la empresa como son el «Tell Us», Ombudsperson, el Departamento de Legal y
Compliance, el Departamento de People & Organization, los representantes legales de
los trabajadores, el Chief Compliance Officer o los managers, así como los demás
canales de comunicación internos y externos (AAI) disponibles.
Forma de la queja/denuncia:
– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
– Identificación del/de la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
– Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos
especificando lugar y fechas, etc.).
– Identificación de posibles testigos.
– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información
o material que se estime pertinente.
– Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
– La persona que presenta una denuncia recibirá un acuse de recibo.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso hacia sí
mismos o hacia a terceros.
No obstante, lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que
el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de
dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de
transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
Investigación.
El Comité de actuación en casos de acoso tratará cada caso de manera
individualizada y, en función de la dimensión del mismo, decidirá si actúa en pleno o en
comisión reducida, siempre que la mayoría de los miembros de la comisión de actuación,
así lo acuerden, velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas
en todo momento, ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de
aislamiento.
cve: BOE-A-2025-390
Verificable en https://www.boe.es
7.4
Núm. 7
Miércoles 8 de enero de 2025
Sec. III. Pág. 4055
El proceso será estrictamente confidencial en todo momento, salvo que fruto de la
investigación y las posibles medidas adoptadas fuera judicializado en el orden
correspondiente.
7.3. Inicio del procedimiento.
El procedimiento se inicia con la presentación de la queja/denuncia ante la Dirección
de People & Organization, que realizará un chequeo de plausibilidad, y en caso de
resultar positivo, le asignará un número de expediente y dará traslado del mismo al
Comité de actuación en casos de acoso.
La presentación se puede hacer de la siguiente manera:
–
–
–
–
Directamente por la persona afectada, o
por cualquier miembro de la Comisión de igualdad, o
por la persona afectada a través de su representación sindical, o
por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
En caso de una queja/denuncia verbal, la persona receptora requerirá que la misma
se tramite por escrito en función de las circunstancias y los hechos expuestos.
Sin perjuicio de lo anterior, existen otros canales de inicio de la denuncia vigentes en
la empresa como son el «Tell Us», Ombudsperson, el Departamento de Legal y
Compliance, el Departamento de People & Organization, los representantes legales de
los trabajadores, el Chief Compliance Officer o los managers, así como los demás
canales de comunicación internos y externos (AAI) disponibles.
Forma de la queja/denuncia:
– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
– Identificación del/de la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
– Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos
especificando lugar y fechas, etc.).
– Identificación de posibles testigos.
– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información
o material que se estime pertinente.
– Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
– La persona que presenta una denuncia recibirá un acuse de recibo.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso hacia sí
mismos o hacia a terceros.
No obstante, lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que
el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de
dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de
transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
Investigación.
El Comité de actuación en casos de acoso tratará cada caso de manera
individualizada y, en función de la dimensión del mismo, decidirá si actúa en pleno o en
comisión reducida, siempre que la mayoría de los miembros de la comisión de actuación,
así lo acuerden, velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas
en todo momento, ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de
aislamiento.
cve: BOE-A-2025-390
Verificable en https://www.boe.es
7.4
