BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 7

Miércoles 8 de enero de 2025

Sec. III. Pág. 4049

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la
dignidad, integridad e igualdad de trato de todos/todas los trabajadores/as.
Posteriormente, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la
no discriminación; la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de
la libertad sexual; y la Ley 4/2023, de 28 febrero, para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+, ha ampliado
y concretado esta protección.
De acuerdo con estos principios, Siemens Mobility se compromete a crear, mantener
y proteger un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos
y valores a los que se ha hecho referencia.
Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá
en la labor de prevenir los casos de acoso, sensibilizando a los trabajadores e
informando a la Dirección de la empresa de cualquier problema del que pudiera tener
conocimiento y velará por el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia
de prevención.
2.

Objetivo del presente protocolo.

El presente protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de
acoso, en todas sus modalidades: acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o contra las
personas LGTBI+ y acoso moral, laboral o de trato (mobbing) y vulneración del derecho
a la intimidad relacionado con los aspectos anteriores asumiendo la empresa su
responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y
valores de la persona.
A tal efecto, en este protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la
prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso. En
consecuencia, se consideran dos tipos de actuaciones:
1) Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso
o susceptibles de constituir acoso.
2) Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los
que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja
interna por o acoso, por parte de algún/alguna empleado/a.
3.

Ámbito de aplicación y vigencia.

4.

Definición y conductas constitutivas de acoso.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no
discriminación, define como acoso discriminatorio cualquier comportamiento o conducta
realizada con el fin o consecuencia de atentar contra la dignidad de las personas
creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, cuando esta
se realiza por razón de nacimiento, origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad y orientación o identidad sexual, expresión de género o enfermedad
o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y

cve: BOE-A-2025-390
Verificable en https://www.boe.es

Este código de conducta afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a
la empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser
respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros
de trabajo de la empresa.
El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función
de las necesidades que se detecten, y a petición de cualquiera de las partes, se puedan
modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.