Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-390)
Resolución de 27 de diciembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de Siemens Mobility, SLU.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 7
Miércoles 8 de enero de 2025
Sec. III. Pág. 4023
Acumulación del periodo de lactancia: se permite dicha acumulación en jornadas de
trabajo completas, 17 días laborables.
Mobile working: es la posibilidad de trabajar basada en las nuevas tecnologías que
favorecen el uso flexible del tiempo y el espacio, favoreciendo, a su vez, las necesidades
de conciliación de los/las colaboradores/as permitiendo así de una forma total satisfacer
esas necesidades de conciliación; siempre siendo coordinado con las respectivas
jefaturas y reseñándolo en el espacio destinado al efecto en la herramienta corporativa
vigente.
Cualquier derecho reconocido por este convenio o por las leyes para el/la cónyuge,
será de aplicación a las parejas de hecho de los/las colaboradores/as de Siemens
Mobility SLU.
Se amplía la reducción de jornada por guarda legal a 14 años, sin necesidad de
autorización del responsable.
Se amplía el permiso por nacimiento para la madre biológica a 18 semanas.
A partir de la firma de este convenio, el permiso por nacimiento de progenitor
distinto/a de la madre biológica se mejorará en 2 semanas por encima del legalmente
establecido siempre y cuando éste sea inferior a 18 semanas.
Artículo 49.
Plan de igualdad.
Vigente el II Plan de Igualdad de Siemens Mobility,SLU.
En cumplimiento con el compromiso de fomentar un entorno laboral inclusivo y
respetuoso, se establecen las siguientes medidas planificadas relativas a la Igualdad y
No Discriminación, especialmente en el colectivo LGTBI.
Igualdad de trato y no discriminación.
La empresa fomenta un entorno favorable a la diversidad y contribuye a erradicar
cualquier posible discriminación de las personas LGTBI a través de las siguientes
medidas. Estas medidas incluirán, pero no se limitarán a ellas:
– Una declaración clara contra la discriminación basada en orientación sexual,
identidad de género, expresión de género y características sexuales.
– Programas de sensibilización y formación para todo el personal sobre
derechos humanos, inclusión, diversidad y específicamente sobre los derechos del
colectivo LGTBI.
– Protocolos de actuación frente a situaciones de acoso o discriminación. Estos
protocolos cubrirán todos los motivos de discriminación mencionados, con atención
específica a la orientación sexual, identidad de género, expresión de género o
características sexuales.
– Revisión y actualización periódica de las políticas internas para asegurar
su alineación con los principios de igualdad y no discriminación, tanto para el
colectivo LGTBI como para otros grupos potencialmente vulnerables.
Acceso al empleo.
– Formación obligatoria para el personal de recursos humanos y los responsables de
selección sobre la eliminación de prejuicios y valoración objetiva de competencias.
– Criterios de selección transparentes y objetivos centrados en la idoneidad y
cualificación profesional, eliminando cualquier sesgo relacionado con la orientación o
identidad sexual.
cve: BOE-A-2025-390
Verificable en https://www.boe.es
La empresa adoptará medidas concretas para erradicar estereotipos en el acceso al
empleo de las personas LGTBI, especialmente las personas trans, incluyendo:
Núm. 7
Miércoles 8 de enero de 2025
Sec. III. Pág. 4023
Acumulación del periodo de lactancia: se permite dicha acumulación en jornadas de
trabajo completas, 17 días laborables.
Mobile working: es la posibilidad de trabajar basada en las nuevas tecnologías que
favorecen el uso flexible del tiempo y el espacio, favoreciendo, a su vez, las necesidades
de conciliación de los/las colaboradores/as permitiendo así de una forma total satisfacer
esas necesidades de conciliación; siempre siendo coordinado con las respectivas
jefaturas y reseñándolo en el espacio destinado al efecto en la herramienta corporativa
vigente.
Cualquier derecho reconocido por este convenio o por las leyes para el/la cónyuge,
será de aplicación a las parejas de hecho de los/las colaboradores/as de Siemens
Mobility SLU.
Se amplía la reducción de jornada por guarda legal a 14 años, sin necesidad de
autorización del responsable.
Se amplía el permiso por nacimiento para la madre biológica a 18 semanas.
A partir de la firma de este convenio, el permiso por nacimiento de progenitor
distinto/a de la madre biológica se mejorará en 2 semanas por encima del legalmente
establecido siempre y cuando éste sea inferior a 18 semanas.
Artículo 49.
Plan de igualdad.
Vigente el II Plan de Igualdad de Siemens Mobility,SLU.
En cumplimiento con el compromiso de fomentar un entorno laboral inclusivo y
respetuoso, se establecen las siguientes medidas planificadas relativas a la Igualdad y
No Discriminación, especialmente en el colectivo LGTBI.
Igualdad de trato y no discriminación.
La empresa fomenta un entorno favorable a la diversidad y contribuye a erradicar
cualquier posible discriminación de las personas LGTBI a través de las siguientes
medidas. Estas medidas incluirán, pero no se limitarán a ellas:
– Una declaración clara contra la discriminación basada en orientación sexual,
identidad de género, expresión de género y características sexuales.
– Programas de sensibilización y formación para todo el personal sobre
derechos humanos, inclusión, diversidad y específicamente sobre los derechos del
colectivo LGTBI.
– Protocolos de actuación frente a situaciones de acoso o discriminación. Estos
protocolos cubrirán todos los motivos de discriminación mencionados, con atención
específica a la orientación sexual, identidad de género, expresión de género o
características sexuales.
– Revisión y actualización periódica de las políticas internas para asegurar
su alineación con los principios de igualdad y no discriminación, tanto para el
colectivo LGTBI como para otros grupos potencialmente vulnerables.
Acceso al empleo.
– Formación obligatoria para el personal de recursos humanos y los responsables de
selección sobre la eliminación de prejuicios y valoración objetiva de competencias.
– Criterios de selección transparentes y objetivos centrados en la idoneidad y
cualificación profesional, eliminando cualquier sesgo relacionado con la orientación o
identidad sexual.
cve: BOE-A-2025-390
Verificable en https://www.boe.es
La empresa adoptará medidas concretas para erradicar estereotipos en el acceso al
empleo de las personas LGTBI, especialmente las personas trans, incluyendo:
