BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 306

Viernes 20 de diciembre de 2024

Sec. III. Pág. 175339

participen o conozcan por cualquier motivo la tramitación de un procedimiento contra el
acoso están sujetas a la obligación de secreto profesional sobre cuanto conozcan en
relación con dichos procedimientos.
– Además del mantenimiento de una estricta confidencialidad, todas las
investigaciones se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto a todos los
implicados.
– Preferencia, sumariedad y tramitación prioritaria: los procedimientos para la
protección de los trabajadores frente al acoso y la sanción de conductas prohibidas
serán sencillos y ágiles.
– Investigación exhaustiva de los hechos: para ello, los instructores del expediente
podrán recabar del propio solicitante y del resto de la plantilla la información que
considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la
identificación de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas
indeseadas y de los posibles afectados.
– Indemnidad frente a las represalias del acosador o de su entorno: en el caso de
que, tras la oportuna investigación de los hechos, ha quedado suficientemente
demostrada la existencia de una situación de acoso, se deberán tomar las medidas
oportunas para que el acosador/a y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral
medidas sobre las que tendrá preferencia la persona que ha sido acosada.
– Garantía de efectividad: se actuará disponiendo las medidas que fueran precisas,
incluso con carácter cautelar. Y de acreditarse la veracidad de la denuncia, se adoptarán
las medidas previamente establecidas, incluyendo las disciplinarias, contra las personas
que hubieran realizando el acoso. Igualmente se adoptarán medidas efectivas frente a
quien formule denuncias o imputaciones que resulten ser falsas.
36.2

Procedimiento informal.

En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende es que la conducta
indeseada cese y como, en ocasiones, el hecho de manifestar al presunto/a acosador/a
las consecuencias ofensivas e intimidatorias que generan su comportamiento es
suficiente para que se solucione el problema, en primer lugar y como tramite extraoficial,
se valorar la posibilidad de seguir un procedimiento informal, a través del cual se
explicara a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no
es bien recibida, que es ofensiva o incomoda y que interfiere en el trabajo, a fin de que
cese en la última.
Dicho trámite extraoficial, el/la trabajador/a lo decide, podrá ser llevado a cabo a su elección,
por el/ella mismo/a, por el superior jerárquico o por una persona del departamento de RR.HH. de
la empresa. La persona designada por e/ella trabajar/a se encargará de entrevistarse con la
persona afectada y podrá mantener reuniones con el presunto acosador/a y, en caso de
necesidad, con ambas partes, todo ello con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la
situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes.
Este procedimiento informal, no podrá tener una duración superior a 10 días. Transcurrido
este plazo, si no se logra la solución amistosa del conflicto, se elevará un informe de las
actuaciones desarrolladas con la documentación correspondiente al departamento de RR.HH.
de la empresa siguiéndose los tramites del procedimiento formal.
Procedimiento formal.

Cuando el procedimiento informal no de resultado o se aprecie ya ab initio que es
inadecuado para resolver el problema, se acudirá al procedimiento forma. En tal caso, el
procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento de los responsables de RR.HH.
de la situación de acoso, que podrá realizarse por cualquiera de las siguientes personas:
– Directamente por la persona afectada.
– Por los responsables del área o sección donde se haya producido la conducta
indeseada.
– Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

cve: BOE-A-2024-26660
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36.3