BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Lunes 16 de diciembre de 2024

Sec. III. Pág. 172480

su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el procedimiento de
denuncia del acoso.
La Comisión de Igualdad en su primera reunión deberá dotarse de un reglamento de
funcionamiento que incluya los nombres de las personas que la constituyen, a quién
representan y su porcentaje de representatividad conforme resultado de elecciones
sindicales; así como la periodicidad de las reuniones.
No se contabilizará dentro del crédito de horas legalmente establecido para la RLPT,
el tiempo empleado para desarrollar esta labor y conseguir la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres en la entidad o empresa.
De las reuniones se levantará acta que deberá recoger, entre otras cosas, los temas
tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos presentados y la fecha de la
siguiente reunión. En caso de desacuerdo se hará constar en la misma las posiciones
definitivas de cada parte.
Artículo 95. Igualdad real y efectiva de personas transexuales y garantía de derechos
de personas LGTBIQ+.
Las entidades y empresas promoverán y defenderán que las personas trabajadoras
puedan llevar a cabo su prestación laboral con plena libertad en cuanto a su orientación
sexual, identidad sexual, expresión de género y diversidad familiar, en los términos
establecidos en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+ y el Real
Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de
las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+ en las
empresas y demás normativa que la modifique o desarrolle.
Partiendo de la afirmación anterior sobre el cumplimiento de la normativa vigente en
cada momento en esta materia, las entidades y empresas con más de cincuenta
personas trabajadoras elaborarán, de acuerdo con la redacción actual del artículo 15 del
citado texto legal, un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la
igualdad efectiva de las personas LGTBIQ+ que deberá incluir un protocolo de actuación
para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBIQ+. Estas empresas
deberán negociar medidas planificadas en esta materia de acuerdo con los términos y la
concreta regulación establecida en el ya citado Real Decreto 1026/2024, en coherencia
con lo dispuesto en los artículos 4,5, siguientes y concordantes del citado texto legal.
Entre otras, las medidas que se deben negociar serán las siguientes:
Medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas
LGTBIQ+, sobre todo a través de la formación adecuada de las personas trabajadoras
que participen en el proceso de selección, que debe garantizarse como adecuado.
Las empresas deberán integrar en sus planes de formación módulos específicos
sobre los derechos de las personas LGTBIQ+, que incidan en la igualdad de trato y de
oportunidades, así como en la no discriminación.
Las medidas pactadas deberán atender a la realidad de las familias diversas,
cónyuges y parejas de hecho LGTBIQ+, de forma que garanticen el acceso a los
permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e
identidad sexual y expresión de género.
En el régimen disciplinario se integrarán, en su caso, infracciones y sanciones por
comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual
y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Las medidas incluirán cláusulas de no discriminación en el acceso al trabajo y
promoción profesional.
Salud laboral: Considerar la discriminación por LGTBIQ+fobia como riesgo para la
salud de las personas que pertenecen al colectivo LGTBIQ+.
Estas medidas serán acordadas con la RLPT.

cve: BOE-A-2024-26188
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Núm. 302