Tribunal Constitucional. T.C. Sección del Tribunal Constitucional. Sentencias. (BOE-A-2024-25523)
Pleno. Sentencia 140/2024, de 6 de noviembre de 2024. Cuestión de inconstitucionalidad 6694-2023. Planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en relación con el artículo 48, apartados 4, 5 y 6, del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en conexión con el artículo 177 del texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Principios de igualdad y no discriminación por razón de sexo y de protección de la familia y de los hijos; régimen de Seguridad Social: inconstitucionalidad de la regulación legal de los permisos por nacimiento y cuidado de menor que omite la posibilidad de que las madres biológicas de familias monoparentales, trabajadoras por cuenta ajena, puedan ampliar su permiso por nacimiento disfrutando del permiso que correspondería al otro progenitor, caso de existir. Votos particulares.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 6 de diciembre de 2024
Sec. TC. Pág. 166632
doce semanas, ampliadas a catorce por la Ley de relaciones laborales de 1976
(art. 25.4), y a dieciséis semanas, ampliables hasta dieciocho en caso de parto múltiple,
por la Ley 3/1989, de 3 de marzo (art. 1.4). Esta opción se mantuvo en el texto
refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ampliable en supuestos de partos múltiples en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo a partir de la Ley 39/1999, de 5 de
noviembre; y ampliable también en dos semanas adicionales, en el supuesto de
discapacidad del hijo, a partir de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), y se
mantiene todavía en el vigente art. 48.4 LET.
Hemos de destacar que la Ley 3/1989, de 3 de marzo, introdujo otra modificación
reseñable, al permitir por vez primera que la madre trabajadora optara por que el padre
trabajador disfrutara de una parte del periodo de suspensión del contrato de trabajo
posterior al parto, en concreto, las últimas cuatro semanas, salvo que la incorporación de
la madre al trabajo supusiera riesgo para su salud. La posterior Ley 39/1999, de 5 de
noviembre, amplió esa posibilidad, permitiendo a la madre trabajadora optar por que el
padre trabajador disfrutara de la totalidad del periodo de suspensión del contrato de
trabajo que reconocía la ley, salvo las seis semanas posteriores al parto, que se
configuraban como un período de suspensión obligatorio para la trabajadora
embarazada. Esa modificación legislativa perseguía facilitar «a los hombres el acceso al
cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporación a la familia»,
tal y como reconocía la propia exposición de motivos de la ley.
Sin embargo, el derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva de
puesto por razón del parto, siguió configurándose esencialmente como un derecho de la
madre trabajadora, que esta podía ceder al padre, cuando este también trabajara, con
ciertas limitaciones. Esta opción legislativa, que se mantuvo en sus líneas generales
hasta la modificación introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, fue
considerada conforme al texto constitucional por este tribunal, que entendió que la
diferencia de trato que la norma introducía entre ambos progenitores se justificaba por la
«finalidad primordial» perseguida por el legislador al establecer el permiso de
maternidad. Desde la perspectiva de este tribunal, esa finalidad primordial era preservar
la salud de la madre trabajadora ante el hecho biológico singular del parto, haciendo
posible esa protección con la conservación de sus derechos laborales (por todas,
STC 75/2011, de 19 de mayo, FJ 8). Aunque este tribunal reconoció que la medida
perseguía otras finalidades, significativamente, la protección de las particulares
relaciones entre la madre y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto,
el hecho biológico singular del parto diferenciaba claramente al padre de la madre
biológica y justificaba la diferencia de trato entre ambos progenitores (por todas,
SSTC 75/2011 y 152/2011, de 29 de septiembre).
No obstante la declaración de constitucionalidad de las previsiones normativas que
configuraban el permiso de maternidad como un derecho de la trabajadora embarazada,
el legislador introdujo cambios notables en la regulación de los permisos por nacimiento.
Es preciso así recordar que, antes de la modificación introducida en los arts. 48.4 LET
y 177 LGSS por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, nuestra legislación laboral y
de la seguridad social reconocía ya un derecho individual y exclusivo del trabajador, en el
supuesto de nacimiento de hijo (también aplicable a los supuestos de adopción y
acogimiento), a la suspensión de su contrato de trabajo con reserva de puesto, así como
a la correspondiente prestación económica de paternidad. Creado por la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el permiso de paternidad se reconoció inicialmente
por un período de trece días de duración ininterrumpidos, ampliable en caso de parto
múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo (art. 48 bis del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y art. 133 octies del texto refundido de la Ley general
de la seguridad social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio); y
fue sucesivamente ampliado a cuatro semanas (art. 1 de la Ley 9/2009, de 6 de octubre),
cve: BOE-A-2024-25523
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Núm. 294
Viernes 6 de diciembre de 2024
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doce semanas, ampliadas a catorce por la Ley de relaciones laborales de 1976
(art. 25.4), y a dieciséis semanas, ampliables hasta dieciocho en caso de parto múltiple,
por la Ley 3/1989, de 3 de marzo (art. 1.4). Esta opción se mantuvo en el texto
refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ampliable en supuestos de partos múltiples en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo a partir de la Ley 39/1999, de 5 de
noviembre; y ampliable también en dos semanas adicionales, en el supuesto de
discapacidad del hijo, a partir de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo), y se
mantiene todavía en el vigente art. 48.4 LET.
Hemos de destacar que la Ley 3/1989, de 3 de marzo, introdujo otra modificación
reseñable, al permitir por vez primera que la madre trabajadora optara por que el padre
trabajador disfrutara de una parte del periodo de suspensión del contrato de trabajo
posterior al parto, en concreto, las últimas cuatro semanas, salvo que la incorporación de
la madre al trabajo supusiera riesgo para su salud. La posterior Ley 39/1999, de 5 de
noviembre, amplió esa posibilidad, permitiendo a la madre trabajadora optar por que el
padre trabajador disfrutara de la totalidad del periodo de suspensión del contrato de
trabajo que reconocía la ley, salvo las seis semanas posteriores al parto, que se
configuraban como un período de suspensión obligatorio para la trabajadora
embarazada. Esa modificación legislativa perseguía facilitar «a los hombres el acceso al
cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporación a la familia»,
tal y como reconocía la propia exposición de motivos de la ley.
Sin embargo, el derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva de
puesto por razón del parto, siguió configurándose esencialmente como un derecho de la
madre trabajadora, que esta podía ceder al padre, cuando este también trabajara, con
ciertas limitaciones. Esta opción legislativa, que se mantuvo en sus líneas generales
hasta la modificación introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, fue
considerada conforme al texto constitucional por este tribunal, que entendió que la
diferencia de trato que la norma introducía entre ambos progenitores se justificaba por la
«finalidad primordial» perseguida por el legislador al establecer el permiso de
maternidad. Desde la perspectiva de este tribunal, esa finalidad primordial era preservar
la salud de la madre trabajadora ante el hecho biológico singular del parto, haciendo
posible esa protección con la conservación de sus derechos laborales (por todas,
STC 75/2011, de 19 de mayo, FJ 8). Aunque este tribunal reconoció que la medida
perseguía otras finalidades, significativamente, la protección de las particulares
relaciones entre la madre y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto,
el hecho biológico singular del parto diferenciaba claramente al padre de la madre
biológica y justificaba la diferencia de trato entre ambos progenitores (por todas,
SSTC 75/2011 y 152/2011, de 29 de septiembre).
No obstante la declaración de constitucionalidad de las previsiones normativas que
configuraban el permiso de maternidad como un derecho de la trabajadora embarazada,
el legislador introdujo cambios notables en la regulación de los permisos por nacimiento.
Es preciso así recordar que, antes de la modificación introducida en los arts. 48.4 LET
y 177 LGSS por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, nuestra legislación laboral y
de la seguridad social reconocía ya un derecho individual y exclusivo del trabajador, en el
supuesto de nacimiento de hijo (también aplicable a los supuestos de adopción y
acogimiento), a la suspensión de su contrato de trabajo con reserva de puesto, así como
a la correspondiente prestación económica de paternidad. Creado por la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el permiso de paternidad se reconoció inicialmente
por un período de trece días de duración ininterrumpidos, ampliable en caso de parto
múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo (art. 48 bis del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y art. 133 octies del texto refundido de la Ley general
de la seguridad social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio); y
fue sucesivamente ampliado a cuatro semanas (art. 1 de la Ley 9/2009, de 6 de octubre),
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