III. Otras disposiciones. MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2024-19984)
Resolución de 23 de septiembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del grupo de empresas Importaco Frutos Secos.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 239
Jueves 3 de octubre de 2024
Artículo 48.
Sec. III. Pág. 121516
Acoso moral: Protocolo de actuación.
1. Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento,
realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que
suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del
trabajador o trabajadora, a los que se intenta someter emocional y psicológicamente de
forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su
permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una
violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente
durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
2. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo,
libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier
otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener
conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Es voluntad de
la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir
situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad
personal de ninguna trabajadora o trabajador.
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de
ningún empleado o empleada, ya sea encomendando un trabajo excesivo o
injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
– No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación
que deba recibir cualquier empleado o empleada para la realización de su trabajo; no
manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de
sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la
comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto
laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no
haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia).
– No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de
diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Una vez recibida la denuncia, se iniciara un expediente informativo formando para
ello, una comisión de la que formarán parte un componente del Servicio de Prevención,
otro del Comité de Empresa y otro de la Dirección y se convocará una reunión de dicho
comité para el comienzo del proceso, en el que se instruirá un procedimiento
investigador previsto para tales casos y ello con la finalidad de averiguar y esclarecer los
hechos denunciados. El denunciante indicará que componente del Comité de Empresa
desea que esté en la Comisión de Investigación.
Al recibo de la denuncia y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan
indicios suficientes de la existencia del acoso, se podrá solicitar cautelarmente la
cve: BOE-A-2024-19984
Verificable en https://www.boe.es
Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y
sancionadas en función de su gravedad.
3. Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante
cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara
con la denuncia, por parte del que se entienda afectado o afectada por una situación de
acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte
de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e
impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se
articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá
poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud intercentros, siempre
que así lo solicite la persona afectada.
Procedimiento:
Núm. 239
Jueves 3 de octubre de 2024
Artículo 48.
Sec. III. Pág. 121516
Acoso moral: Protocolo de actuación.
1. Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento,
realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que
suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del
trabajador o trabajadora, a los que se intenta someter emocional y psicológicamente de
forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad promocional profesional o su
permanencia en el puesto, afectando negativamente al entorno laboral.
Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una
violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática, generalmente
durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
2. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo,
libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier
otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando tenga o pueda tener
conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de carácter sancionador. Es voluntad de
la empresa establecer las siguientes normas de comportamiento para prevenir
situaciones que favorezcan la aparición de casos de acoso en el trabajo:
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad
personal de ninguna trabajadora o trabajador.
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de
ningún empleado o empleada, ya sea encomendando un trabajo excesivo o
injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
– No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación
que deba recibir cualquier empleado o empleada para la realización de su trabajo; no
manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de
sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la
comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto
laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no
haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia).
– No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de
diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
Una vez recibida la denuncia, se iniciara un expediente informativo formando para
ello, una comisión de la que formarán parte un componente del Servicio de Prevención,
otro del Comité de Empresa y otro de la Dirección y se convocará una reunión de dicho
comité para el comienzo del proceso, en el que se instruirá un procedimiento
investigador previsto para tales casos y ello con la finalidad de averiguar y esclarecer los
hechos denunciados. El denunciante indicará que componente del Comité de Empresa
desea que esté en la Comisión de Investigación.
Al recibo de la denuncia y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan
indicios suficientes de la existencia del acoso, se podrá solicitar cautelarmente la
cve: BOE-A-2024-19984
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Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y
sancionadas en función de su gravedad.
3. Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante
cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara
con la denuncia, por parte del que se entienda afectado o afectada por una situación de
acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte
de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e
impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso denunciado, para lo que se
articularan las medidas oportunas al efecto. Cualquier denuncia de este cariz se deberá
poner en conocimiento inmediato del comité de seguridad y salud intercentros, siempre
que así lo solicite la persona afectada.
Procedimiento:
