III. Otras disposiciones. MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2024-19364)
Resolución de 16 de septiembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el X Convenio colectivo de Ilunion Outsourcing, SA.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Jueves 26 de septiembre de 2024
Sec. III. Pág. 118463
graves repercusiones para la organización, ya que una persona trabajadora que sufre
cualquier tipo de acoso en el trabajo perderá el verdadero valor añadido a su actividad
laboral.
Como cumplimiento de la Directiva Europea 2000/78/CE sobre igualdad de trato en
el empleo y la ocupación se ha visto modificada la legislación laboral para impedir la
discriminación en el trabajo, incluyendo el acoso moral («mobbing») y la no
discriminación por orientación sexual. Asimismo, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres(LOIEMH) vino a transponer a nuestro
ordenamiento jurídico lo relativo a los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de
sexo establecidos por la Directiva 2002/73/CEE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo
que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales y a las
condiciones de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores contiene, a partir de la promulgación de la LOIEMH
en marzo de 2007, una referencia explícita a ambos tipos de acoso. Según el nuevo
artículo 4.2 e) del ET, las personas trabajadoras tienen derecho «al respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».
Por otra parte, el artículo 54.2 g) del ET incluye, entre las causas de despido
disciplinario, «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
No podemos olvidar que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se
consideran en todo caso discriminatorios (art. 7.3 LOIEMH), y que el derecho a la igualdad
es uno de los derechos fundamentales que recoge nuestra Constitución (art. 14 CE), en
congruencia con la numerosa legislación internacional al respecto.
También es necesario recordar que la Directiva Europea 2006/54/CE establece la
implementación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en el ámbito de empleo y ocupación.
Además, la LOIEMH establece expresamente que las empresas deberán promover
condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán
establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores,
tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación (art. 48.1 LOIEMH).
El presente protocolo tiene como objeto el establecimiento de compromisos por parte
de Ilunion Outsourcing, SA, en orden a la información, prevención, mediación y
supresión de conductas en materia de acoso en el trabajo, así como el establecimiento
de un procedimiento interno, sumario y rodeado de las garantías de confidencialidad que
la materia exige, con el fin de canalizar las quejas que puedan producirse y propiciar su
solución.
Consciente que la mejorara de las condiciones de trabajo repercute tanto en la
productividad como en el clima laboral, y considerando que las conductas constitutivas
de acoso no perjudican únicamente a las personas trabajadoras directamente afectadas,
sino que repercuten igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la
empresa, la empresa se compromete a prevenir los comportamientos constitutivos de
acoso y afrontar las quejas que puedan producirse, de acuerdo a los siguientes
principios:
– Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, cortés, respetuoso y digno,
y a que se respete su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar
sometida bajo ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral,
a tratos degradantes, humillantes y ofensivos.
cve: BOE-A-2024-19364
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 233
Jueves 26 de septiembre de 2024
Sec. III. Pág. 118463
graves repercusiones para la organización, ya que una persona trabajadora que sufre
cualquier tipo de acoso en el trabajo perderá el verdadero valor añadido a su actividad
laboral.
Como cumplimiento de la Directiva Europea 2000/78/CE sobre igualdad de trato en
el empleo y la ocupación se ha visto modificada la legislación laboral para impedir la
discriminación en el trabajo, incluyendo el acoso moral («mobbing») y la no
discriminación por orientación sexual. Asimismo, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres(LOIEMH) vino a transponer a nuestro
ordenamiento jurídico lo relativo a los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de
sexo establecidos por la Directiva 2002/73/CEE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo
que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales y a las
condiciones de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores contiene, a partir de la promulgación de la LOIEMH
en marzo de 2007, una referencia explícita a ambos tipos de acoso. Según el nuevo
artículo 4.2 e) del ET, las personas trabajadoras tienen derecho «al respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».
Por otra parte, el artículo 54.2 g) del ET incluye, entre las causas de despido
disciplinario, «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
No podemos olvidar que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se
consideran en todo caso discriminatorios (art. 7.3 LOIEMH), y que el derecho a la igualdad
es uno de los derechos fundamentales que recoge nuestra Constitución (art. 14 CE), en
congruencia con la numerosa legislación internacional al respecto.
También es necesario recordar que la Directiva Europea 2006/54/CE establece la
implementación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en el ámbito de empleo y ocupación.
Además, la LOIEMH establece expresamente que las empresas deberán promover
condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán
establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores,
tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación (art. 48.1 LOIEMH).
El presente protocolo tiene como objeto el establecimiento de compromisos por parte
de Ilunion Outsourcing, SA, en orden a la información, prevención, mediación y
supresión de conductas en materia de acoso en el trabajo, así como el establecimiento
de un procedimiento interno, sumario y rodeado de las garantías de confidencialidad que
la materia exige, con el fin de canalizar las quejas que puedan producirse y propiciar su
solución.
Consciente que la mejorara de las condiciones de trabajo repercute tanto en la
productividad como en el clima laboral, y considerando que las conductas constitutivas
de acoso no perjudican únicamente a las personas trabajadoras directamente afectadas,
sino que repercuten igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la
empresa, la empresa se compromete a prevenir los comportamientos constitutivos de
acoso y afrontar las quejas que puedan producirse, de acuerdo a los siguientes
principios:
– Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, cortés, respetuoso y digno,
y a que se respete su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar
sometida bajo ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral,
a tratos degradantes, humillantes y ofensivos.
cve: BOE-A-2024-19364
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 233
