BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 180

Viernes 26 de julio de 2024

Sec. III. Pág. 96219

La constatación de la existencia de acoso dará lugar a la imposición de una sanción
por falta muy grave, para lo cual se establece que la existencia de cualquiera de las
conductas anteriormente descritas (acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral) sea
considerado como falta muy grave y sean expresamente incluidos en el régimen
sancionador del convenio colectivo en vigor.
Si se acreditara que las denuncias o alegaciones son falsas, no honestas, dolosas o
calumniosas, las realizadas con la exclusiva finalidad de perjudicar a otras personas,
obtener algún beneficio en el trabajo o eludir deberes laborales, a cuyo efecto se tendrá
en cuenta las pruebas practicadas e informes recabados, se podrán adoptar medidas
disciplinarias conforme a la Normativa Laboral con el denunciante, quedando tipificado
este comportamiento como falta muy grave que será expresamente incluida en el
régimen sancionador del convenio colectivo en vigor.
Una copia del Expediente Disciplinario se guardará en el Departamento de Recursos
Humanos del área de actividad a la que pertenezcan las personas implicadas.
Toda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo del
presente Protocolo tiene la expresa consideración de reservada y secreta. Por lo tanto,
todos los intervinientes en cualquier procedimiento asumen una especial obligación de
guardar confidencialidad en el tratamiento, conservación, custodia, archivo y transmisión
de la información sobre todos los datos que lleguen a su conocimiento como
consecuencia del ejercicio de sus actividades en el mismo. El incumplimiento de esta
obligación conllevará la adopción de las medidas disciplinarias correspondientes.
En el supuesto de que se constate que han existido represalias sobre los actores del
proceso, la Empresa adoptará las medidas disciplinarias que estime oportunas frente al/a
los responsable/s de las mismas.
Si una vez iniciado el presente Protocolo, la Empresa tuviera conocimiento de la
interposición de acciones judiciales por este motivo por cualquiera de las partes ante
cualquier instancia judicial, se suspenderá el desarrollo del oportuno Expediente
Disciplinario hasta la finalización de las acciones judiciales, momento en el cual se
retomarán las actuaciones, sin perjuicio de las medidas cautelares y complementarias
recogidas en el presente Protocolo. Esta medida se realizará a través de la oportuna
diligencia del Instructor de Expedientes con comunicación a los representantes de los
trabajadores del centro de trabajo.
7.

Medidas complementarias.

a) Asistencia psicológica. En el supuesto de que se haya constatado la existencia
de ACOSO, y a petición de la persona afectada, el Responsable de Psicología Laboral
de la Empresa determinará la necesidad o no de asistencia psicológica tanto de la
persona que haya sido víctima de la conducta de acoso, como de la persona que ha
realizado este comportamiento no deseado.
b) Restitución de las víctimas. En el caso de haberse constatado represalias o
perjuicios de carácter laboral para la víctima durante el acoso, ésta tendrá derecho a ser
restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo, sin perjuicio de las
facultades organizativas de la Empresa e igualmente sin perjuicio para la víctima.

8.

Entrada en vigor.

El contenido del presente Protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a
partir de la fecha de su firma entre las partes, el 29 de enero de 2016 y su vigencia será
indefinida en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o
que la experiencia indique su necesario ajuste.

cve: BOE-A-2024-15498
Verificable en https://www.boe.es

Se revisará la efectividad del Protocolo siempre que se haya aplicado durante toda
su extensión en, al menos, cinco procesos.