T.C. Sección del Tribunal Constitucional. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. Sentencias. (BOE-A-2024-13994)
Sala Segunda. Sentencia 81/2024, de 3 de junio de 2024. Recurso de amparo 3819-2020. Promovido por doña Lucía López Lozano en relación con la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Sevilla, que desestimó, en suplicación, su demanda en procedimiento de despido. Supuesta vulneración del derecho a no padecer discriminación: inexistencia de prueba indiciaria de discriminación por identidad de género como causa de extinción de la relación laboral (STC 67/2022).
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 164
Lunes 8 de julio de 2024
Sec. TC. Pág. 85408
3. La identidad de género como causa de discriminación prohibida: Su proyección
en el ámbito laboral.
En la STC 67/2022, de 2 de junio, dictada por el Pleno de este tribunal y a cuya
fundamentación nos remitimos, tuvimos ocasión de abordar extensamente la
problemática relativa a la inclusión de la identidad de género entre las circunstancias
prohibidas en el art. 14 CE y su proyección en el ámbito de las relaciones laborales
(FFJJ 4 y 5).
4.
La proyección al caso de la doctrina expuesta.
Debemos atender al método de análisis seguido en la sentencia del Pleno citada
(STC 67/2022, FJ 6) a fin de enjuiciar la existencia de la vulneración denunciada. De
este modo, comenzaremos por examinar si se activa el principio de inversión de la carga
de la prueba, esto es, si existen indicios de que la característica o condición que
concurre en la persona de la recurrente en amparo ha sido el detonante causal del
despido. Y, en segundo lugar, cuando la empleada aporte un indicio razonable de que el
acto empresarial lesiona su derecho fundamental, recaerá sobre la parte demandada la
cve: BOE-A-2024-13994
Verificable en https://www.boe.es
a) En concreto, en su fundamento jurídico 4 señalamos, con cita de otras
sentencias, que la interdicción de comportamientos discriminatorios que contiene la
cláusula del segundo inciso del art. 14 CE «‘no implica el establecimiento de una lista
cerrada de supuestos de discriminación (STC 75/1983, de 3 de agosto, FJ 6), pero sí
representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy
arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la
práctica social, a sectores de la población en posiciones, no solo desventajosas, sino
contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10.1 CE (SSTC 128/1987,
de 16 de julio, FJ 5; 166/1988, de 26 de septiembre, FJ 2; 145/1991, de 1 de julio, FJ 2)’
[STC 63/2011, de 16 de mayo, FJ 3 b)]». De este modo, es claro que «la condición de
transexual, si bien no aparece expresamente mencionada en el art. 14 CE como uno de
los concretos supuestos en que queda prohibido un trato discriminatorio, es
indudablemente una circunstancia incluida en la cláusula» (STC 176/2008, de 22 de
diciembre, FJ 4).
Añadimos que también el Tribunal Europeo de Derechos Humanos interpreta la
cláusula antidiscriminatoria del art. 14 CEDH y su Protocolo núm. 12 como una cláusula
abierta que permite la inclusión de la identidad de género entre las características
protegidas (SSTEDH de 16 de julio de 2014, asunto Hämäläinen c. Finlandia, § 109, y
de 12 de mayo de 2015, asunto Identoba y otros c. Georgia, § 96).
b) Por otra parte, en el fundamento jurídico 5 de la citada sentencia, consideramos
que la «jurisprudencia constitucional sobre la vulneración del art. 14 CE en el marco de
las relaciones laborales y el reparto de la carga de la prueba en estos supuestos, puede
ser aplicada cuando la causa sospechosa de haber provocado una actuación
discriminatoria por parte del empleador tenga que ver con la identidad de género del
trabajador, proyectando a este ámbito la doctrina iniciada en la STC 38/1981, de 23 de
noviembre, sobre flexibilización de la carga de la prueba de la discriminación».
En tal sentido, recordamos que la mera alegación de la vulneración constitucional o
una retórica invocación del factor protegido no constituyen indicio de discriminación, sino
que es necesario un hecho o conjunto de hechos que permita deducir la posibilidad de
lesión. «Solo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte
demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente
extrañas a la pretendida vulneración, indiciariamente probada, así como que tenían
entidad suficiente para justificar la decisión adoptada al margen del derecho fundamental
alegado» (STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7), incluso si dicha intencionalidad
discriminatoria no existe, si los incumplimientos que la recurrente atribuye al empleador
«representan objetivamente actos contrarios a la prohibición de discriminación»
(STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 4).
Núm. 164
Lunes 8 de julio de 2024
Sec. TC. Pág. 85408
3. La identidad de género como causa de discriminación prohibida: Su proyección
en el ámbito laboral.
En la STC 67/2022, de 2 de junio, dictada por el Pleno de este tribunal y a cuya
fundamentación nos remitimos, tuvimos ocasión de abordar extensamente la
problemática relativa a la inclusión de la identidad de género entre las circunstancias
prohibidas en el art. 14 CE y su proyección en el ámbito de las relaciones laborales
(FFJJ 4 y 5).
4.
La proyección al caso de la doctrina expuesta.
Debemos atender al método de análisis seguido en la sentencia del Pleno citada
(STC 67/2022, FJ 6) a fin de enjuiciar la existencia de la vulneración denunciada. De
este modo, comenzaremos por examinar si se activa el principio de inversión de la carga
de la prueba, esto es, si existen indicios de que la característica o condición que
concurre en la persona de la recurrente en amparo ha sido el detonante causal del
despido. Y, en segundo lugar, cuando la empleada aporte un indicio razonable de que el
acto empresarial lesiona su derecho fundamental, recaerá sobre la parte demandada la
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a) En concreto, en su fundamento jurídico 4 señalamos, con cita de otras
sentencias, que la interdicción de comportamientos discriminatorios que contiene la
cláusula del segundo inciso del art. 14 CE «‘no implica el establecimiento de una lista
cerrada de supuestos de discriminación (STC 75/1983, de 3 de agosto, FJ 6), pero sí
representa una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy
arraigadas y que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos como por la
práctica social, a sectores de la población en posiciones, no solo desventajosas, sino
contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el art. 10.1 CE (SSTC 128/1987,
de 16 de julio, FJ 5; 166/1988, de 26 de septiembre, FJ 2; 145/1991, de 1 de julio, FJ 2)’
[STC 63/2011, de 16 de mayo, FJ 3 b)]». De este modo, es claro que «la condición de
transexual, si bien no aparece expresamente mencionada en el art. 14 CE como uno de
los concretos supuestos en que queda prohibido un trato discriminatorio, es
indudablemente una circunstancia incluida en la cláusula» (STC 176/2008, de 22 de
diciembre, FJ 4).
Añadimos que también el Tribunal Europeo de Derechos Humanos interpreta la
cláusula antidiscriminatoria del art. 14 CEDH y su Protocolo núm. 12 como una cláusula
abierta que permite la inclusión de la identidad de género entre las características
protegidas (SSTEDH de 16 de julio de 2014, asunto Hämäläinen c. Finlandia, § 109, y
de 12 de mayo de 2015, asunto Identoba y otros c. Georgia, § 96).
b) Por otra parte, en el fundamento jurídico 5 de la citada sentencia, consideramos
que la «jurisprudencia constitucional sobre la vulneración del art. 14 CE en el marco de
las relaciones laborales y el reparto de la carga de la prueba en estos supuestos, puede
ser aplicada cuando la causa sospechosa de haber provocado una actuación
discriminatoria por parte del empleador tenga que ver con la identidad de género del
trabajador, proyectando a este ámbito la doctrina iniciada en la STC 38/1981, de 23 de
noviembre, sobre flexibilización de la carga de la prueba de la discriminación».
En tal sentido, recordamos que la mera alegación de la vulneración constitucional o
una retórica invocación del factor protegido no constituyen indicio de discriminación, sino
que es necesario un hecho o conjunto de hechos que permita deducir la posibilidad de
lesión. «Solo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte
demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente
extrañas a la pretendida vulneración, indiciariamente probada, así como que tenían
entidad suficiente para justificar la decisión adoptada al margen del derecho fundamental
alegado» (STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7), incluso si dicha intencionalidad
discriminatoria no existe, si los incumplimientos que la recurrente atribuye al empleador
«representan objetivamente actos contrarios a la prohibición de discriminación»
(STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 4).
