III. Otras disposiciones. MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2024-8949)
Resolución de 23 de abril de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo estatal para la acuicultura.
50 páginas totales
Página
Zahoribo únicamente muestra información pública que han sido publicada previamente por organismos oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 108
Viernes 3 de mayo de 2024
Sec. III. Pág. 50644
7. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha
constatado el acoso.
Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes
medidas:
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del
trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.
– La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las
personas sancionadas.
– Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima
cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
– Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
– Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
8. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por
razón de sexo (en caso de que no exista comisión de igualdad o comisión de
seguimiento del plan de igualdad).
Se creará una comisión de atención al acoso paritaria, que deberá efectuar el
seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes funciones:
1. Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un
informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y
del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el
derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
2. Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del
protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí
mismo o frente a terceros.
No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el
presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar,
la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la
buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
El Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente protocolo,
de sus posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado, pudiendo hacer las
recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la prevención de riesgos laborales.
Así mismo, una persona de dicho comité participará en las reuniones anuales para la
revisión de los casos de acoso.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden
que, en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir
las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso
correspondan.
Hasta tanto no se disponga de una normativa de desarrollo específica el presente
protocolo también se aplicará en los casos establecidos por lo derivado de lo establecido
en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans
y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
cve: BOE-A-2024-8949
Verificable en https://www.boe.es
Otras consideraciones:
Núm. 108
Viernes 3 de mayo de 2024
Sec. III. Pág. 50644
7. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha
constatado el acoso.
Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes
medidas:
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del
trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.
– La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las
personas sancionadas.
– Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima
cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
– Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
– Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
8. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por
razón de sexo (en caso de que no exista comisión de igualdad o comisión de
seguimiento del plan de igualdad).
Se creará una comisión de atención al acoso paritaria, que deberá efectuar el
seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes funciones:
1. Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un
informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y
del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el
derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
2. Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del
protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí
mismo o frente a terceros.
No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el
presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar,
la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la
buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
El Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente protocolo,
de sus posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado, pudiendo hacer las
recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la prevención de riesgos laborales.
Así mismo, una persona de dicho comité participará en las reuniones anuales para la
revisión de los casos de acoso.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden
que, en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir
las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso
correspondan.
Hasta tanto no se disponga de una normativa de desarrollo específica el presente
protocolo también se aplicará en los casos establecidos por lo derivado de lo establecido
en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans
y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
cve: BOE-A-2024-8949
Verificable en https://www.boe.es
Otras consideraciones:
