BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 108

Viernes 3 de mayo de 2024

Sec. III. Pág. 50643

De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se encargarán de
entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra
persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o comité de seguridad y
salud y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 7 días hábiles,
salvo por causa debidamente acreditada.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
d.

Procedimiento formal.

Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas resulten
justificadas y necesarias, con el fin de conseguir la interrupción de la posible situación de
acoso. En todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia
de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la
medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones
laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la
Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud, según corresponda en cada caso
y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días
hábiles, salvo que deba ser superado por causa debidamente acreditada.
e.

Elaboración del informe.

El informe debe incluir la siguiente información:
– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados
por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
– Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas
de medidas.
– Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
– Firma de los miembros del comité instructor.
Acciones a adoptar del procedimiento.

Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a
la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles, salvo por
causa debidamente acreditada.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno
laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la
posibilidad de solicitar un traslado, de resultar posible, medidas que no podrán suponer
ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso,
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el
trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores
trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en
consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.

cve: BOE-A-2024-8949
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f.