BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 99

Martes 23 de abril de 2024

Sec. III. Pág. 45354

trabajo, este absentismo viene provocado por la situación de enfermedad en que el
trabajador se encuentra y que le resulta impeditiva para trabajar, de modo que el trato
dispar constituye una discriminación directa por enfermedad, lo que resulta proscrito por
la Ley 15/2022.»
– «Se alegaba además que esta decisión empresarial también resultaba
discriminatoria por asociación. El artículo 6.2.a) de la Ley 15/2022 la define así: Existe
discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a
su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas previstas en el apartado
primero del artículo 2 de esta ley, es objeto de un trato discriminatorio.
El artículo 30 del III convenio reconocía el permiso retribuido con la finalidad de
acompañar a hijos o hijas menores de nueve años, o ascendientes mayores de sesenta
y cinco años a las consultas médicas oportunas.
Y recordemos que el artículo 2.1 de la ley 15/2022 establece que nadie podrá ser
discriminado por, entre otras, razón de enfermedad o condición de salud.
Tanto si el acompañamiento a consulta médica está relacionado con la existencia de
alguna patología como si lo que se pretende es recibir una atención médica preventiva o
prospectiva (vgr. controles médicos, análisis, vacunaciones etc), se estaría discriminando
al acompañante, el trabajador que hace uso de este permiso, por su relación con el
destinatario de la consulta médica. Relación además reforzada por sus obligaciones
legales de cuidado.»
Séptimo.

I.

Discriminación directa por enfermedad.

En el presente caso la regulación que se impugna incurre en una discriminación por
enfermedad o estado de salud proscrita por el artículo 2.3 de la Ley 15/2022.
La incapacidad temporal se regula en el artículo 45.1.c) del E.T. como una causa de
suspensión del contrato de trabajo, durante el cual, cesa la obligación por parte del
empresario de abonar el salario mientras dure la misma (art. 45.2 E.T.), y ello sin
perjuicio del derecho del trabajador a percibir la correspondiente prestación por dicha

cve: BOE-A-2024-8145
Verificable en https://www.boe.es

En el presente caso el precepto convencional parcialmente impugnado regula un
complemento de carácter salarial que se denomina «incentivo de mejora» y que retribuye
tanto la cantidad de producción sobre la base un objetivo fijado para cada centro por la
dirección de la empresa, como la calidad de tal producción alcanzada de forma que si en
el mes de referencia aparecen lo que se denominan defectos críticos en los productos de
la fábrica no se percibe el complemento; o si aparecen defectos no tan graves –lo que se
denominan denuncias– el importe del mismo se ve minorado, aun cuando se hubiesen
alcanzado niveles de producción que den lugar al cobro del objetivo.
Logrados los objetivos de producción y calidad, el importe a percibir por cada
trabajador se determina en función de su nivel de asistencia de forma que si el trabajador
se ha ausentado menos de 8 horas al mes percibe el 100 por 100 del incentivo, más de 8
horas y menos de 16 horas un 70 % de la cuantía que corresponda al centro de trabajo,
más de 16 horas y menos de 24 horas = 30 % de la cuantía que corresponda al centro
de trabajo, no percibiendo cantidad alguna si se ausentado más de 24 horas.
Por otro lado, no se computan a efectos de ausencia las vacaciones, diferencias
horarias, ni licencias sindicales, ni se tendrán en cuenta los permisos retribuidos que
obedecieran al fallecimiento de cónyuge, padre-madre y/o hijas-os de la persona
trabajadora y se añade que «a efectos de cálculo de las ausencias individuales para el
pago no se tendrán en cuenta los permisos retribuidos que obedecieran al fallecimiento
de cónyuge, padre-madre y/o hijas-os de la persona trabajadora.»
Pues bien consideramos que la regulación convencional que se impugna en cuanto
que determinadas ausencias justificadas incurre en todas y cada una de las
discriminaciones que denuncia CGT como procederemos a analizar.