BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 99

Martes 23 de abril de 2024

Sec. III. Pág. 45353

– la discriminación por asociación en el apartado 2.a) del mismo artículo 6.
«a) Existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se
integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas
previstas en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, es objeto de un trato
discriminatorio.»
En el ámbito específico de la discriminación por razón de sexo, ya la LO 3/2007, de
Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, definía los conceptos de discriminación
directa e indirecta por razón de sexo en su artículo 5 de la forma siguiente:
«1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,
de manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición,
criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y
que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa
o indirectamente, por razón de sexo.»
Sexto.
Expuesto lo anterior hemos de destacar determinados pronunciamientos de la Sala
IV del Tribunal Supremo y de esta propia Sala que resultan relevantes para aplicar al
supuesto objeto de enjuiciamiento:

– «La Ley 15/2022 define en su artículo 6.1.a) la discriminación directa como la
situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido
o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o
comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.
En el presente caso si comparamos la situación en que se encuentran dos
trabajadores de la empresa que perciben incentivos por ventas en la gestión telefónica,
resulta evidente que, a aquellos trabajadores que, por encontrarse en IT, hubieran
superado los índices de absentismo exigidos en el plan, se les estaría dispensando un
trato desigual y menos favorable que a los trabajadores que no hubieran causado
periodos de IT en el tramo temporal de referencia.
Como quiera que la IT, artículo 169.1 LGSS, se define como aquellas situaciones
debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras
el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el

cve: BOE-A-2024-8145
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1. La STS de 3-12-2019 –rec. 141/2018–, aplicando los artículos 3 y 6.2 de la
LO 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, consideró que una regulación
estipulaba en un pacto colectivo que establecía una retribución variable y que penalizaba
a aquellos trabajadores que disfrutaban de permisos vinculados con el derecho a la
conciliación de la vida laboral, con la vida familiar y personal, suponía un discriminación
indirecta por razón de sexo,.
2. La SAN de 8-6-2016 –autos 131/2016– que consideró legítimo que las empresas
promovieran primas para reducir el absentismo.
3. Nuestra SAN de 19-6-2023 –autos 114/2023– matizó la anterior doctrina
consideró que el condicionar el cobro de una retribución variable por objetivos al no
haber cursado procesos por IT constituía una discriminación por enfermedad proscrita
por el artículo 2 de la Ley 15/2022, razonando igualmente que el condicionar la misma a
no haber disfrutado de permisos vinculados con la conciliación suponía un discriminación
indirecta por razón de sexo.
En esta resolución razonábamos lo siguiente: