BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 27 de marzo de 2024

Sec. III. Pág. 35758

incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que
vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
El seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre los Planes de Igualdad de
todas las empresas se realizará por la comisión paritaria del convenio general que tendrá
las competencias.
El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá
realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del
plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la
comisión paritaria encargada del seguimiento del plan de igualdad.
No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como
cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.
Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de
Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de
las Comunidades Autónomas.
Artículo 83. Acoso sexual, Acoso por razón de sexo, Acoso por razón de orientación
sexual, identidad de género y/o expresión de género.
Toda persona trabajadora tiene derecho a su intimidad y a la consideración debida a
su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual, y por razón de sexo,
orientación sexual, identidad de género.
Diferentes normas o directivas europeas obligan a la protección que se debe dar a
trabajadoras y trabajadores que son objeto de discriminación por razón de sexo o por
orientación sexual. Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores dispone de manera
específica el derecho al respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad
de toda persona trabajadora, comprendida la protección frente a ofensas verbales o
físicas de naturaleza sexual u orientación sexual.
Las organizaciones, tanto sindicales como empresariales, entienden que es
necesario prevenir y erradicar a nivel sectorial situaciones discriminatorias por razón de
género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual, acoso por razón de
sexo, por orientación sexual, identidad de género y o y/o expresión de género.
Se considera Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Acoso por razón de sexo: se define como «cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad. Y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Se considerarán en todo caso discriminatorios, el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo.
Se considera acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género,
aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra
una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género.
Las empresas deberán evitar estas situaciones y arbitrar procedimientos específicos
para su prevención, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular
por quienes hayan sido objeto del mismo. La comisión por la igualdad actuará de
inmediato.
En aquellas empresas en las que exista plan de igualdad, se incorporará al mismo un
código de buenas prácticas.
La Representación Legal de los Trabajadores deberá contribuir a prevenir estas
situaciones mediante la sensibilización de las personas frente al mismo y proporcionando
la información a la Dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos de que
tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

cve: BOE-A-2024-6193
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Núm. 76