BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 76

Miércoles 27 de marzo de 2024

Sec. III. Pág. 35756

sector de marroquineria, tipo de organización de la empresa y otras características que a
estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la
modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así
como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o
uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades
que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o
económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales
discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades
retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y
persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de
actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a
partir de los resultados obtenidos.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los
retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas
resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se
establezca por una disposición legal, reglamentaria.
Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga
repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la
maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
La aplicación de lo establecido para las auditorías retributivas seguirá la misma
aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la
disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Planes de Igualdad.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en
el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán
negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la
forma que se determine en la legislación laboral.
En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de
igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el
alcance y contenido establecidos en este capítulo, que, deberá ser, objeto de
negociación en la forma que determine la negociación laboral.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás
empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

cve: BOE-A-2024-6193
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Artículo 82.