BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 27 de marzo de 2024

Sec. III. Pág. 35755

retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las
percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por
inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la
empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las
retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a
las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres
y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la
retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras,
el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada
representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin
perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial
de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el
cumplimiento de la finalidad prevista en el Real decreto 902/2020.
5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en
las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de
Igualdad y/o el del Instituto de las Mujeres.
6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con
una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.
Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea
modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo
con las peculiaridades del artículo 5.2 RD 902/2020.
Concepto de auditoría retributiva:
1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una
auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación
que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para
comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa,
cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en
materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar,
corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en
aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de
dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad
del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
2. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El
diagnóstico requiere:
1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el
artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de
promoción.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de
todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo
en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico
al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y
deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad
laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de
trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al

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