BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 47

Jueves 22 de febrero de 2024

Sec. III. Pág. 21632

subrayando que la regla general y sus excepciones se acomoda plenamente a lo
dispuesto en el artículo 4 de la Directiva 97/81 del Consejo, de 15 de diciembre de 1997,
para el acceso a particulares condiciones de empleo, a un periodo de antigüedad, a una
duración del trabajo o condiciones salariales, y en lo que respecta al salario al Convenio
núm. 175 de la OIT.
Partiendo del carácter imperativo de lo dispuesto en el artículo 12.4.d) del Estatuto
de los Trabajadores, y a las exigencias legales de «igualdad» genérica y
«proporcionalidad», en su caso - sentencia de 23 de enero de 2009 (recurso
casación 1941/2008), ha aplicado este criterio de proporcionalidad en relación al tiempo
de trabajo, en las materias siguientes: a) plus de antigüedad (en trabajadores con
jornada reducida: sentencias de 25-05-2004, 21-012005 y 15-03-2005 (recursos
casación 61/003, 24/2003 y 10/2003; b) permisos por asuntos propios: sentencia
de 5-09-2006 (recurso casación 103/2005); c) ayudas sociales: sentencia de 05-05-2006
(recurso casación 18/2005); plus de penosidad por trabajo en domingo: sentencia
de 24-07- 2007 (recurso casación 73/2006), complemento salarial de devengo anual:
sentencia de 29-03-2011 (recurso casación 141/2010; plus de vestuario: sentencia
de 10-06-2014, recurso de casación 209/2013; el plus asistencia: sentencia
de 10-11-2017, recurso de casación 188/2016 y plus de distancia y transporte y
mantenimiento de uniformes: sentencia de 22-03-2018, rcud. 1334/2018.
Por consiguiente, es criterio de la Sala que la equiparación entre trabajadores fijos y
trabajadores a tiempo parcial debe ser plena, cuando el derecho en juego sea indivisible,
mientras que deberán reconocerse proporcionalmente, cuando los derechos sean
medibles en función del tiempo de trabajo, considerándose que ese es el factor decisivo,
sin que sea relevante que el convenio colectivo no haya distinguido entre una clase y
otra de trabajadores, como subrayamos en STS 10- 11-2017, rec. 188/2016, donde
advertimos «...que el Convenio no especifique nada en orden a la extensión del disfrute y
a la razón de ser del permiso, no significa, como se entiende en la sentencia recurrida,
que haya de aplicarse sin más el principio de igualdad en términos absolutos, porque,
como señala acertadamente la recurrente, ese silencio no ha impedido que se haya
aplicado la regla de la proporcionalidad en cuanto a los salarios y a los otros derechos
que por su naturaleza sean medibles, y no aplicarlo por el contrario a aquellos otros
derechos (como la ayuda de escolaridad, minusválidos, seguro de vida y de accidentes
etc.) que por su naturaleza indivisible se le reconocen en plena igualdad con los
trabajadores a jornada completa».
5.

Conclusiones.

A) De cuanto antecede, que podría ampliarse con numerosos supuestos de
jurisprudencia (eurounitaria, constitucional, ordinaria), interesa destacar unas sencillas
conclusiones:

B) No existe un principio de igualdad absoluta, sino de equiparación de derechos,
con la proporcionalidad como vector complementario siempre que sea adecuado. Como
venimos diciendo desde tiempo atrás la equiparación entre trabajadores fijos y
trabajadores a tiempo parcial debe ser plena cuando el derecho en juego sea indivisible,
mientras que deberán reconocerse proporcionalmente cuando los derechos sean
medibles en función del tiempo de trabajo.»

cve: BOE-A-2024-3433
Verificable en https://www.boe.es

1.ª) Presupuesto para que opere la proscripción discriminatoria es que se aprecie
un trato diverso.
2.ª) La apreciación de eventuales justificaciones razonables del trato diverso ha de
llevarse a cabo ponderando las características de la actividad y el tipo de condición
laboral en juego.
3.ª) Hay que evitar las discriminaciones tanto directas como indirectas.