BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 29 de noviembre de 2023

Sec. III. Pág. 159192

5. Se entiende por nivel profesional la unidad de clasificación, que determina la
retribución salarial, y da cuenta de la posición relativa de un puesto de trabajo en la
estructura organizativa, de acuerdo a las funciones y tareas específicas asignadas
dentro de un grupo profesional.
Factores de pertenencia a los grupos profesionales y niveles retributivos:
La pertenencia a uno u otro grupo profesional y uno u otro nivel retributivo, se
asignará en función de la naturaleza de las funciones o tareas desarrolladas y otros
factores, (polivalencia, esfuerzo físico, esfuerzo mental, esfuerzo emocional,
responsabilidad de organización, coordinación y supervisión, responsabilidades
funcionales, autonomía), las condiciones educativas (enseñanza reglada), las
condiciones profesionales y de formación (conocimientos y comprensión, aptitudes y
habilidades sociales), las condiciones laborales y factores estrictamente relacionados
con el desempeño (entorno y condiciones organizativas):
1. Conocimientos. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la
formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de
conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos
conocimientos o experiencias. Este factor puede dividirse en dos subfacetas:
a. Formación: Este subfactor considera el nivel orientativo inicial mínimo de
formación reglada, conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a
desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un
periodo de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de
conocimientos especializados, certificaciones profesionales, idiomas, informática, etc.
b. Experiencia: Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que
una persona, poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y
práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en
cantidad y calidad.
2. Iniciativa/Autonomía. Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor
dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño
de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar
problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
Debe tenerse en cuenta:
a. Marco de referencia: Valoración de las limitaciones que puedan existir en el
puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama
de la CS de CCOO, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
b. Elaboración de la decisión: Entendiendo como tal la obligación dimanante del
puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquélla que se considera más
apropiada.
3. Complejidad. Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número,
así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados
en la tarea o puesto encomendado.
a. Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a
desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
b. Habilidades Especiales: Este subfactor determina las habilidades que se
requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza y
coordinación manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.
c. Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe
efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.
4. Responsabilidad. Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de
autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados

cve: BOE-A-2023-24390
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Núm. 285