BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Lunes 30 de octubre de 2023

Sec. III. Pág. 143393

supuesto, donde entendemos que la formación y sensibilización sobre el acoso sexual y
por razón de sexo en el entorno laboral forma parte de nuestras obligaciones en materia
de igualdad, tal y como se recoge entre los objetivos y medidas del plan de igualdad, así
como para cumplir con lo previsto en la Ley Orgánica de garantía integral de libertad
sexual.
Estas acciones de formación no se convierten en una mera propuesta de medidas a
incluir en el protocolo de prevención del acoso, sino que se planificarán como cursos
para todas las personas que conforman la empresa, ya que a través de dichas acciones
se informará y formará a la plantilla sobre qué se consideran conductas de acoso sexual
o acoso por razón de sexo en el ámbito laboral y cómo evitarlas y sobre el procedimiento
a seguir en caso de ser víctimas o testigos de las mismas.
Así mismo, este tipo de cursos cumplirán con el objetivo de sensibilizar a todos los
miembros de Aeronova SLU sobre la importancia de mantener un entorno laboral
seguro, en el que se respete la libertad y dignidad de las personas.
Estos cursos serán impartidos por personas formadas en igualdad y con experiencia
en la materia (Coordinadora de igualdad, Compliance Officer, …)
La actual política y protocolo de prevención de conductas no deseadas de Aeronova
SLU, donde se incluyen la prevención del acoso laboral, del acoso sexual y por razón de
sexo, establecen los mecanismos para denunciar y perseguir a los posibles acosadores,
siendo su principal función la de prevenir cualquiera de estas situaciones, es decir, evitar
que lleguen a producirse.
A través del protocolo de acoso se busca erradicar este tipo de comportamientos en
la empresa, para lo que podemos recurrir a diferentes medidas y herramientas
encaminadas a formar y sensibilizar a la plantilla en esta materia y conseguir así que no
se produzcan estas situaciones, poniéndoles fin antes de que lleguen a desarrollarse,
algo para lo que es necesaria la colaboración de toda la plantilla.
Por último, cabe señalar que el Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por
razón de sexo forma parte de cada Plan de Igualdad, puesto que forma parte integral de
este.
ANEXO V
Protocolo de resolución de discrepancias en el ámbito del procedimiento
de inaplicación de condiciones laborales
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadores legitimadas
para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del
Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de
consultas en los términos del artículo 41.4 del mismo texto normativo (Estatuto de los
Trabajadores), a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo
que, además, afecten a las concretas materias expresamente previstas en la legislación
en vigor y por las causas allí expuestas (actual artículo 82.3 del Estatuto de los
Trabajadores).
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las
causas justificativas a que aluden los apartados que anteceden, y solo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de los presupuestos de hecho o
motivos específicamente dispuestos en la normativa en vigor reguladora de la presente
materia.
El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo
aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá de lo que
marque la normativa de aplicación en cada momento. El acuerdo de inaplicación no
podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas
a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran
previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el
acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.

cve: BOE-A-2023-22203
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Núm. 259