BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 25 de octubre de 2023

Sec. III. Pág. 141097

documental, entrevistas o medidas de vigilancia estime necesarias, con el fin de
conseguir la interrupción de la situación de acoso y alcanzar una solución.
Tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso y en prevención de
represalias, de un deterioro mayor de la situación o de un posible riesgo para la salud y
seguridad del trabajador/a, se podrá solicitar a la dirección de la empresa que se tomen
las medidas cautelares oportunas para que el presunto agresor/a y la víctima no
convivan en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la
víctima y que no podrán suponer un empeoramiento de sus condiciones laborales.
Se dará por finalizado el procedimiento en un plazo máximo de diez días naturales.
Se elaborará un informe de conclusiones detallado, conteniendo una propuesta de
medidas a adoptar, que será presentada a la Dirección de RR.HH. para su aprobación.
Una vez aprobado, se remitirá copia a las partes involucradas.
La Comisión paritaria tomará nota de las actuaciones realizadas, hará un
seguimiento periódico de cada caso y garantizará la confidencialidad de los
procedimientos en todo momento.
El procedimiento no deberá dilatarse por más tiempo de diez días naturales salvo
que, por la complejidad del expediente y siempre con acuerdo unánime de la Comisión
Paritaria hubiera que ampliar ese plazo de forma extraordinaria con un máximo de veinte
días naturales.
Cualquier decisión que adopte la Comisión deberá ser tomada por Mayoría Simple.
Se requiere la presencia de los cuatro miembros para dar validez a cualquier actuación.
El voto será estrictamente personal.
7.

Protección de las Víctimas

En el caso de que se determine la existencia de acoso en cualquiera de sus
modalidades y la sanción impuesta no determine el despido de la persona agresora, se
tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo
entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la
posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un
detrimento de sus condiciones laborales.
8.

Disposiciones Varias

La persona denunciada tendrá, hasta la resolución del expediente, el beneficio de la
presunción de inocencia.
Tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser asistidas por un
representante sindical o por personas de su confianza.
Cuando la Comisión entienda, en función de los hechos, documentos y argumentos
presentados por ambas partes, que la persona denunciante sufre represalias o actos de
discriminación, considerados siempre como menoscabo y no como incidencias propias
de la actividad laboral, se haya determinado o no la existencia de acoso en cualquiera de
sus modalidades, y una vez determinadas estas, se aplicarán las medidas disciplinarias
correspondientes.
En caso de sobreseimiento y de que la persona demandada decidiera denunciar por
daños y perjuicios, con veredicto de mala fe, se le incoará expediente disciplinario a la
persona denunciante.
Si el resultado del expediente fuera la determinación de la existencia de acoso en
cualquiera de sus modalidades, dicha conducta será considerada como falta laboral muy
grave, incoándose el expediente disciplinario correspondiente, en base a las sanciones
que se recogen en la normativa vigente.
Dentro del informe de conclusiones se propondrá:
– El sobreseimiento del expediente, si se considera que las pruebas no son
concluyentes.
– La procedencia de la denuncia, indicando el tipo e intensidad de la conducta.

cve: BOE-A-2023-21914
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Núm. 255