BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Jueves 12 de octubre de 2023

Sec. TC. Pág. 137185

adecuada contradicción de los argumentos expuestos por todas las partes interesadas,
acerca de si la interpretación realizada por el Tribunal Supremo de la
Directiva 1999/70/CE y de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
(en particular de la STJUE de 19 de marzo de 2020) en relación con la cláusula quinta
del acuerdo marco, supone una interpretación razonable del derecho aplicable y una
adecuada selección del mismo que, además, sea compatible con el derecho de acceso
al empleo público en condiciones de igualdad y con respeto a los principios de mérito y
capacidad (arts. 14 y 23.2 CE). Los párrafos que siguen tienen por objetivo explicar, de
forma sucinta, las razones que, más allá de lo expuesto, me llevan a pensar que las
quejas planteadas en las demandas de amparo no eran, en absoluto, inconsistentes, ni
se podían descartar en fase de admisibilidad y en un examen preliminar y no
contradictorio.
Como ya se ha apuntado, varias sentencias constitucionales previas, en particular las
SSTC 232/2015 y 22/2018, se han adentrado en la interpretación y aplicación de la
cláusula cuarta del acuerdo marco, relativa al principio de no discriminación
[considerando 14, cláusula 1, apartado a) y cláusula 4], pero ninguna se ha referido a la
cláusula quinta, siendo que ambas ponen de manifiesto las dos materias sobre las que
han girado las dudas interpretativas referidas a esta disposición normativa europea: la
mejora de la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el principio de no
discriminación (cláusula cuarta) y la definición de un marco para evitar los abusos
derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración
determinada (cláusula quinta).
El llamamiento al Tribunal Constitucional para valorar la correcta aplicación del
Derecho de la Unión se entiende mejor si se parte de la constatación de la inactividad del
legislador nacional y de que la Directiva 1999/70/CE no ha sido transpuesta
correctamente por el Estado español en lo que hace al sector público, bien que se haya
llevado la transposición de la Directiva al ámbito de las relaciones laborales privadas.
Ello ha provocado el planteamiento de numerosas cuestiones prejudiciales al
Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la compatibilidad de la normativa nacional
con el acuerdo marco, y que los pronunciamientos de aquel hayan fijado el principio
básico de la equiparación entre empleados públicos fijos y temporales (como
consecuencia del efecto directo de la cláusula 4.1 de la Directiva), que se aplica de
forma incontrovertida en materia salarial, de desarrollo de la carrera profesional o de
condiciones efectivas de trabajo, pero que no es igualmente unánime y clara en lo que
se refiere, por ejemplo, a la indemnización por cese (SSTJUE de 14 de septiembre
de 2016, asunto De Diego Porras I, y de 21 de noviembre de 2018, asunto De Diego
Porras II), al cómputo de períodos de interinidad para la promoción interna (SSTJUE
de 8 de septiembre de 2011, asunto Rosado Santana, y de 20 de septiembre de 2018,
asunto Motter) o a los remedios contra los abusos del encadenamiento de contratos de
duración determinada (ATJUE de 11 de diciembre de 2014, asunto León Medialdea;
SSTJUE de 19 de marzo de 2020, asunto Sánchez Ruiz, y de 3 de junio de 2021, asunto
IMIDRA).
Si bien la jurisprudencia comunitaria rechaza reconocer efecto directo al acuerdo
marco (SSTJUE de 15 de abril de 2008, asunto Impact, § 79, y de 23 de abril de 2009,
asunto Angelidaki y otros, § 196), esta misma jurisprudencia establece que los Estados
tienen la obligación de adoptar medidas de control de la contratación temporal
equivalentes a las que prevé el acuerdo marco cuando el legislador no las haya
incorporado directamente. La cláusula quinta, que es la que se aplica al caso que nos
ocupa, tiene por objetivo evitar la utilización abusiva de los contratos o relaciones
laborales de duración determinada determinando una serie de medidas, no cumulativas,
destinadas a ello: a) la previsión de razones objetivas que justifiquen la renovación de
tales contratos o relaciones laborales; b) el establecimiento de una duración máxima total
de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; y
c) la fijación del número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. Por
tanto, estas medidas, u otras medidas legales equivalentes, son de obligada previsión

cve: BOE-A-2023-21159
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Núm. 244