BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 219

Miércoles 13 de septiembre de 2023

Sec. III. Pág. 124356

La acumulación de horas y liberación de trabajadores como consecuencia de tal
acumulación, es un derecho vinculado al cauce unitario de representación. Así lo indica
el art. 68 ET en su último párrafo:
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos
miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o
varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o
relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
Y aun cuando el artículo 10.3 de la LOLS reconoce que los delegados sindicales, en
el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas
garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de
empresa, es evidente que el mecanismo de acumulación de horas no opera en el marco
de la acción sindical por cuanto que los delegados sindicales LOLS nombrados conforme
el artículo 10.2 LOLS en función del número de trabajadores de la empresa y de alcanzar
el sindicato más de un 10 % de representantes unitarios, están exonerados de trabajar
por razón de su nombramiento, no por emplear para ello el mecanismo de acumulación
de horas.
Sexto.
Por tanto, a lo que debemos responder es si se corresponde con la legalidad la
norma convencional que sólo admite acumular las horas y con ello liberar a
representantes unitarios vinculados a las organizaciones sindicales firmantes del
convenio y excluir de esta posibilidad a aquellos vinculados a otros sindicatos no
firmantes.
Siendo así que el artículo 68 ET faculta a los negociadores de un convenio colectivo
pactar acerca de la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de
empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus
componentes, pudiendo quedar estos relevados del trabajo, lo que debemos resolver es
si esa facultad se encuentra mediatizada por la obligada dispensa de un mismo trato
para todos los representantes unitarios o cabe reservarla a los pertenecientes a
sindicatos signatarios del convenio.
Séptimo.
Aun dictada para la resolución de un supuesto distinto al que ahora nos ocupa, la
STS de 14 de marzo de 2007 rec, 158/05 nos aporta la siguiente y relevante reflexión:

Incidiendo más en la posible legitimidad de tratos diferenciados cabe citar la
STS 11.10.1994, rec 1319/1993, recuperada por la más reciente de 14 de enero de 2021
rec, 146/19, cuando señala que «no toda desigualdad constituye necesariamente una
discriminación, sino que “la igualdad sólo es violada si la desigualdad está desprovista
de una justificación objetiva y razonable” y no cuando dicha justificación se da en
relación razonable de proporcionalidad entre los medios empleados y la finalidad
perseguida (sentencia de 11 de noviembre de 1986); que el principio de igualdad no
implica en todos los casos un tratamiento legal igual, con abstracción de cualquier
elemento diferenciado de relevancia jurídica, no prohibiendo ese principio dar un

cve: BOE-A-2023-19341
Verificable en https://www.boe.es

«el convenio colectivo como norma que se integra en el ordenamiento jurídico está
vinculado por el artículo 14 de la Constitución y tiene, por tanto, que justificar los
tratamientos diferentes que pueden producirse tanto en el establecimiento de
condiciones de trabajo entre el personal incluido en su campo de aplicación
(STC 27/2004 y doctrina allí citada), como en lo que se refiere a las exclusiones que de
su ámbito pueda establecer el propio convenio (SSTC 52/1987 y 136/1987 ) En este
sentido la STC 136/1987 señala que "la negociación colectiva de eficacia general está
sujeta a muy diversos límites y requisitos legales, pues no en balde produce efectos
entre «todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su campo de aplicación»