BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Martes 25 de abril de 2023

Sec. TC. Pág. 57738

incorporar los derechos ya recogidos en el ordenamiento jurídico. Esto es, la situación
actual sobre la que ha de operar la nueva norma no resulta tan determinante como la
necesidad de que, desde ya, las empresas vayan estableciendo planes para adoptar
medidas concretas. Teniendo en cuenta el contenido mínimo de los planes, han de cubrir
los siguientes ámbitos: los procesos de selección y contratación de personal,
clasificación profesional y formación, promoción profesional, condiciones de trabajo,
incluida una auditoría salarial entre hombres y mujeres, así como el ejercicio responsable
de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, analizar la posible
infrarrepresentación femenina y aspectos sobre retribuciones y prevención del acoso
sexual y por razón de sexo. Planes que además han de ser negociados, no por centro de
trabajo sino por empresa, y aprobados en convenio colectivo estatutario (art. 46), y que
después exigirán su aplicación. La urgencia de su actual modificación se basa en que la
aplicación efectiva del contenido de tales planes exigirá una previa fase de elaboración
de los planes, su negociación con los representantes de los trabajadores y su aprobación
en convenio. Si se demorara la modificación normativa de su contenido, se retrasaría
evidentemente su aplicación efectiva. Resulta preciso, por tanto, aprobar el nuevo
régimen con el fin de poner en marcha cuanto antes el proceso. En suma, no es del todo
cierto que el real decreto-ley impugnado no modifique la realidad inmediata.
En cuanto a la modificación del régimen jurídico sustantivo del contrato laboral (art. 2
del Real Decreto-ley 6/2019, que modifica parcialmente varios artículos del estatuto de
los trabajadores), se trata de un conjunto de previsiones normativas a las que los planes
de empresa han de ajustarse necesariamente en su elaboración y aplicación. Tales
planes presuponen una normativa concreta: su elaboración ha de tener en cuenta el
nivel de protección de la igualdad que la ley establece y garantiza en cada materia
afectada. Si los planes han de iniciar su elaboración a partir de la entrada en vigor del
real decreto-ley (pues los plazos que impone la nueva disposición transitoria segunda se
refieren a la aprobación final de dichos planes), aquellos han de recoger las
modificaciones normativas que entren —que habrían de entrar— ya en vigor con el art. 1
del Real Decreto-ley 6/2019. No tendría sentido elaborar unos planes sobre la base de
una normativa laboral que será modificada con posterioridad, cuando está prevista de
antemano esa vicisitud. La entrada en vigor de la nueva normativa sobre los planes de
empresa, si aceptamos la necesidad de su inmediatez, ha de hacerse a la par que la
nueva regulación sustantiva del contrato laboral.
La regulación de los permisos y la conciliación laboral conecta también con la de la
situación de los cuidadores no profesionales (art. 4), en su mayoría mujeres, y, por tanto,
concurre la misma perentoriedad que se aprecia con respecto a la regulación sustantiva
contenida en los arts. 1 y 2 del Real Decreto-ley 6/2019.
El régimen financiero específico en relación con la nueva situación de la dependencia
que el Real Decreto-ley 6/2019 configura exigía asimismo de modo complementario un
refuerzo, que el art. 5 incorpora con el nuevo «fondo de apoyo para la promoción y
desarrollo de infraestructuras y servicios del sistema de autonomía y atención a la
dependencia y de los servicios sociales», en coherencia con su misión de prestar apoyo
financiero a las entidades y empresas que lleven a cabo dicha actividad. De esta forma,
se refuerzan los recursos del sistema de autonomía y atención a la dependencia, cuya
creación vino motivada, entre otras razones, por las necesidades creadas por la
incorporación al mercado de trabajo de las mujeres, que son quienes han asumido
tradicionalmente un mayor peso en el cuidado de estas personas (exposición de motivos
de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y
atención a las personas en situación de dependencia).
Igualmente, considera el abogado del Estado que constituyen complemento
necesario las siguientes regulaciones: la que el art. 3 efectúa respecto de la relación
laboral en el seno de la administración pública; la que introduce el art. 4 en materia de
seguridad social (régimen de prestaciones y su respectiva causación), en tanto que la
acción protectora de la Seguridad Social supone el reverso de una innovadora
modificación en el ámbito del Derecho del trabajo, de la ocupación y del empleo; la que

cve: BOE-A-2023-10043
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Núm. 98