BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Martes 25 de abril de 2023

Sec. TC. Pág. 57752

Igualmente, en la STC 139/2016, de 21 de julio, FJ 5, consideramos que el carácter
inmediato y directo de la acción normativa perseguida por ese mismo Real Decretoley 16/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes para garantizar la sostenibilidad del
Sistema Nacional de Salud y mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones, no se
veía enervado por el hecho de que, conforme a la disposición transitoria primera, la
implantación de este régimen de acceso a la asistencia sanitaria en España quedase
demorada para determinadas personas hasta cinco meses después de la entrada en
vigor del referido real decreto-ley, pues esa demora era «únicamente la necesaria en
relación con el cambio que se introduce, el cual requiere un periodo de necesaria
adaptación, razonable por lo demás, por parte de los potenciales usuarios o excluidos
del nuevo sistema», no siendo dicha transitoriedad constitucionalmente cuestionable,
pues no suponía un retraso tal como para desvirtuar la urgencia declarada en la
adopción de las medidas (en un sentido similar, STC 61/2016, de 17 de marzo, FJ 3).
Por lo que respecta al presente caso, el hecho de que la exigibilidad a las empresas
de la aprobación de los planes de igualdad atienda a plazos diferentes (uno, dos o tres
años) según el número de trabajadores con que cuentan (entre 150 y 250, entre cien
y 150 y entre cincuenta y cien) —tal como prescribe la nueva disposición transitoria
décima segunda introducida en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres— o que la aplicación de otras medidas incluidas
en el real decreto-ley impugnado requiera un cierto desarrollo informático no alteran el
hecho central de que la acción normativa perseguida con el real decreto-ley impugnado
es inmediata y directa, pues entra en vigor el día siguiente al de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado» (disposición final segunda, apartado primero). La nueva
regulación de los planes de igualdad y la ampliación de su ámbito subjetivo surten
efectos jurídicos de forma inmediata: cuestión distinta es que la exigibilidad de los
referidos planes de igualdad haya de situarse lógicamente en un momento posterior al
de la propia entrada en vigor del real decreto-ley, plazo para cuyo establecimiento se ha
tenido en cuenta la complejidad de la elaboración, negociación y aprobación de dichos
planes en función del tamaño de cada empresa.
Tampoco modifica la conclusión anterior el establecimiento de una vacatio legis de un
mes, como alegan los recurrentes. La disposición final segunda del Real Decretoley 6/2019 establece una regla general de entrada en vigor en el apartado primero y
sendas precisiones o excepciones en los apartados segundo y tercero. La regla general
es, como se ha indicado, la entrada en vigor el día siguiente al de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado». En el apartado segundo se incluye la precisión de que «[l]a
regulación introducida por el presente real decreto-ley en materia de adaptación de
jornada, reducción de jornada por cuidado del lactante, nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción y acogimiento en el trabajo por cuenta ajena, público y privado, así
como a las prestaciones de Seguridad Social correspondientes, será de aplicación a los
supuestos que se produzcan o constituyan a partir de su entrada en vigor». Solo en el
apartado tercero se contiene propiamente una excepción a la inmediata entrada en vigor,
con el siguiente tenor: «Lo dispuesto en el apartado duodécimo del artículo 2; apartado
tercero del artículo 3; y apartados séptimo y octavo del artículo 7 entrará en vigor el día
primero del mes siguiente al de su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”».
Se trata de una vacatio legis de alcance temporal y material limitado, pues se aplica
únicamente a las disposiciones que regulan la suspensión del contrato de trabajo
(apartado duodécimo del art. 2), diversas modalidades de permiso del trabajador o
trabajadora por nacimiento o adopción de un hijo o hija o con fines de guarda o
acogimiento o por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria (apartado
tercero del art. 3), y las bonificaciones de cuotas de Seguridad Social para personas
trabajadoras autónomas durante el descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia
natural o que se reincorporen al trabajo en determinados supuestos (apartados séptimo y
octavo del art. 7). Dado que el Real Decreto-ley 6/2019 implica importantes
modificaciones normativas no solo para la acción pública en materia de Seguridad

cve: BOE-A-2023-10043
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Núm. 98