BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 22 de marzo de 2023

Sec. III. Pág. 43063

5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en
las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de
Igualdad.
6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con
una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.
Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea
modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo
con las peculiaridades recogidas en el RD 902/2020.
Concepto de auditoría retributiva.
1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una
auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación
que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para
comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa,
cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en
materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar,
corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en
aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de
dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad
del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
2. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El
diagnóstico requiere:
1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el
artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de
promoción.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de
todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo
en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico
al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y
deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad
laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de
trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al
sector textil-confeccion, tipo de organización de la empresa y otras características que a
estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la
modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así
como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o
uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades
que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o
económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales
discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades
retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y
persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de
actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a
partir de los resultados obtenidos.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los
retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

cve: BOE-A-2023-7468
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Núm. 69