III. Otras disposiciones. MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2023-6344)
Resolución de 20 de enero de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería –ALEH VI–.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 10 de marzo de 2023
Sec. III. Pág. 35942
protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y
procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.
4. Protocolo de actuación de las empresas de hostelería en los casos de acoso
sexual y acoso por razón de sexo. Los principios en los que el protocolo de actuación
se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la
confidencialidad de los trámites.
a) Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se
pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como
trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en
virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que
muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es
ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho
trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su
elección, por un representante de las personas trabajadoras en la empresa, tanto del
órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un
responsable del departamento de personal de la empresa.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral
no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral,
creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.
b) Procedimiento formal. En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso
directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el
procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que
figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona
interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito
será, a elección de la persona interesada, un responsable del departamento de personal,
o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera la persona
trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación unitaria y sindical
en la empresa.
2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente
informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia
a todos los intervinientes, incluidas la representación unitaria y, en su caso, sindical, si no
se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen
necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a las personas
implicadas, si éstas así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello
sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.
4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su
caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter
confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y
honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha
presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.
5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar
a la imposición de las sanciones previstas en el artículo 40.13 del capítulo octavo del
presente Acuerdo.
6. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto
medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al denunciante, antes, al contrario,
se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se
produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del
trabajo que impida el contacto continuo de las personas afectadas.
No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo supone o
implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la
dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptará las medidas disciplinarias que
pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.
cve: BOE-A-2023-6344
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 59
Viernes 10 de marzo de 2023
Sec. III. Pág. 35942
protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y
procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.
4. Protocolo de actuación de las empresas de hostelería en los casos de acoso
sexual y acoso por razón de sexo. Los principios en los que el protocolo de actuación
se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la
confidencialidad de los trámites.
a) Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se
pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como
trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en
virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que
muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es
ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho
trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su
elección, por un representante de las personas trabajadoras en la empresa, tanto del
órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un
responsable del departamento de personal de la empresa.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral
no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral,
creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.
b) Procedimiento formal. En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso
directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el
procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que
figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona
interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito
será, a elección de la persona interesada, un responsable del departamento de personal,
o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera la persona
trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación unitaria y sindical
en la empresa.
2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente
informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia
a todos los intervinientes, incluidas la representación unitaria y, en su caso, sindical, si no
se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen
necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a las personas
implicadas, si éstas así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello
sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.
4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su
caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter
confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y
honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha
presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.
5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar
a la imposición de las sanciones previstas en el artículo 40.13 del capítulo octavo del
presente Acuerdo.
6. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto
medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al denunciante, antes, al contrario,
se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se
produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del
trabajo que impida el contacto continuo de las personas afectadas.
No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo supone o
implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la
dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptará las medidas disciplinarias que
pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.
cve: BOE-A-2023-6344
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 59
