BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 10 de marzo de 2023

Sec. III. Pág. 35941

Artículo 50. Elaboración y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas de
hostelería.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas de hostelería afectadas
por el presente Acuerdo, deberán negociar, en el ámbito de complementariedad de este
capítulo, con la representación laboral unitaria y, en su caso, la representación sindical,
el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.
En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociación del plan de
igualdad que revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, se
podrá acudir a la Comisión de Igualdad creada en el presente capítulo, al objeto de
propiciar la mediación de ésta. Agotada la intervención de la Comisión de Igualdad,
cualquiera de las partes podrá instar los procedimientos alternativos de solución
previstos en el capítulo Noveno del presente Acuerdo.
Una vez acordado el plan de igualdad, se constituirá la comisión de seguimiento y
evaluación del plan, que contará con un reglamento de actuación velando por el
cumplimiento de las medidas adoptadas en el mismo y comprobando a través de los
indicadores el grado de cumplimiento de cada objetivo y medida.
El plan de igualdad tendrá una duración máxima de cuatro años, transcurridos los
cuales se procederá a elaborar un nuevo plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el
presente capítulo.
Artículo 51. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo en el trabajo y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas de
hostelería.
1. Introducción. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que
eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos
para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la
representación laboral unitaria y, en su caso, con la representación sindical, tales como
la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas
informativas o acciones de formación.
Tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de
las personas trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la empresa de
las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran
propiciarlo.
2. Definición. El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca
el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
3. Adopción de un código de conducta. Sin perjuicio de lo dispuesto en este
artículo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón
de sexo se propone la adopción por las empresas de hostelería, con las adaptaciones
oportunas, del «código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual»
elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la
Recomendación de dicha Comisión, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la
protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que obra como
anexo III del presente Acuerdo.
El objeto del código de conducta, que deberá difundirse en el seno de las empresas,
es proporcionar a las mismas y a su personal una orientación práctica sobre la

cve: BOE-A-2023-6344
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Núm. 59