BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Jueves 29 de diciembre de 2022

Sec. I. Pág. 188974

En todo caso, los contratos deberán ser firmados por los trabajadores y deberán
contener los elementos esenciales que establezcan las normas conforme indica el
artículo 170.2.2.º párrafo del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero y la
definición del salario neto que percibirá el trabajador. Asimismo, el empleador deberá
cumplir todas las cláusulas contenidas en los contratos de trabajo suscritos con los
trabajadores y respetar las condiciones reflejadas en las ofertas de empleo que obtengan
autorización, así como cualquier otro elemento que derive de los convenios colectivos
aplicables.
En aquellos casos en que la persona que vaya a ser contratada no tenga un
conocimiento suficiente del español o la lengua oficial en que se haya redactado el
contrato, la parte empleadora facilitará una copia traducida del mismo con anterioridad a
su firma a un idioma que comprenda.
La determinación del incumplimiento de la garantía relativa a las condiciones
laborales establecidas en el contrato de trabajo corresponderá a las autoridades
laborales o judiciales correspondientes.
2. Además, se deberá garantizar como obligaciones empresariales:
a) La elaboración de un plan específico de contingencia que contenga una
evaluación de riesgos y documente las distintas medidas organizativas, técnicas y de
higiene adoptadas en cumplimiento de las medidas de prevención e higiene para hacer
frente a la crisis sanitaria ocasionada por el SARS-CoV-2 en los centros de trabajo de
conformidad con lo previsto en el Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas
urgentes de prevención, contención y coordinación necesarias para hacer frente a la
crisis sanitaria ocasionada por el SARS-COV-2, así como de cualquier otra medida de
salud pública contenida en otras normas, estatales o autonómicas, o recomendaciones
sanitarias. Las medidas contenidas en este plan se extenderán al alojamiento puesto a
disposición por el empleador de conformidad con el siguiente apartado, así como, en su
caso, a los desplazamientos en medios de transporte proporcionados por el empleador.
Las Administraciones competentes podrán solicitar conocer en cualquier momento el
contenido de este protocolo o plan de contingencia.
b) La puesta a disposición del trabajador de un alojamiento adecuado que reúna las
condiciones previstas en la normativa en vigor, así como en las recomendaciones
sanitarias, debiendo quedar garantizada, en todo caso, la habitabilidad e higiene
adecuada del alojamiento. El cumplimiento de esta garantía por el empleador podrá ser
objeto de certificación y/o verificación.
En migración circular este alojamiento deberá facilitarse durante la vigencia del
contrato de trabajo. En el caso del sector agrícola, las condiciones mínimas del
alojamiento se recogen en el anexo IX. La puesta a disposición del trabajador de un
alojamiento adecuado se extenderá más allá de la vigencia del contrato en caso de que
concurran causas sobrevenidas de fuerza mayor. En estos casos, la obligación se
extenderá hasta la finalización de las citadas causas.
c) La organización de los viajes de llegada a España y, en el caso de la migración
circular, de regreso al país de origen. En relación con ello, el empleador asumirá, como
mínimo, el coste del primero y los gastos de traslado de ida y vuelta entre el puesto de
entrada o salida en España y el lugar de alojamiento. Esta obligación se extenderá a
cada uno de los desplazamientos anuales durante la vigencia de la autorización
plurianual en la migración circular, y al primer desplazamiento en la migración estable.
Adicionalmente, el empleador deberá garantizar que la persona, antes del inicio de su
contrato, dispone de información clara y en un idioma que comprenda acerca de las
garantías, derechos y obligaciones contraídas al participar en el programa de migración
circular, sobre los términos y condiciones en los que se producirá su contratación y
retribución, incluida la información contenida en la oferta de empleo de que la
autorización trae causa, y además deberá de resolver todas las dudas que puedan tener
los trabajadores antes de iniciar el contrato.
Asimismo, la parte empleadora queda obligada a informar a la representación legal
de los trabajadores, o en ausencia de la misma, remitir la información a la Comisión

cve: BOE-A-2022-23056
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Núm. 312