BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 28 de diciembre de 2022

Sec. III. Pág. 188045

c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé
el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter
individual o colectivo y siempre deberán ser notificadas a los afectados, estando ambas
partes, en cuanto a la regulación legal, a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores.
Dadas las especiales características de la actividad que regula este convenio
colectivo, cuando se proceda a la modificación de la jornada o del horario o de la
distribución del tiempo de trabajo, se entenderá que existen en todo caso razones
vinculadas a la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
Empresa que amparan la medida cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
– La solicitud expresa del empresario cliente respecto a la sustitución de uno o
varias personas trabajadoras; y/o.
– La pérdida del servicio contratado; y/o.
– La reducción del servicio contratado.
Para prestar servicios en procesos productivos continuos durante las veinticuatro
horas de día, las personas trabajadoras participarán, previa organización y planificación
por la Dirección de la Empresa, en la obligada rotación de los mismos con el único límite
de no ocupar el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción
voluntaria.»
Se postula la nulidad del párrafo resaltado en negrita por el que se identifica como
causa que justificaría la decisión empresarial de adoptar medidas de MSCT (debe
entenderse de carácter individual o colectivo) la solicitud expresa del empresario cliente
respecto a la sustitución de uno o varios trabajadores.
La redacción dada a esta pretendida causa objetiva nos permite considerar que la
solicitud no se vincula a causas objetivas del cliente, que de existir darían lugar a una
posible reducción o supresión de los servicios contratados.
Al contrario, cuando se establece como pretendida causa objetiva la solicitud del
cliente de sustituir uno o varios trabajadores por otros, la norma apunta a quejas
referidas a su comportamiento laboral.
Admitir la validez de esta causa para una MSCT objetiva supone ignorar que la
fiscalización y corrección por parte del empresario de comportamientos laborales
inadecuados de los trabajadores, que entra dentro de su poder directivo, sólo puede
llevarse a efecto mediante el ejercicio de su potestad disciplinaria, art. 58.1 ET, cauce
éste que también supone una garantía para el trabajador y le faculta para adoptar
medidas de defensa acudiendo a recibir tutela judicial.
Esta garantía se ve cercenada, cuando se adoptan medidas de modificación de
condiciones como respuesta a unos pretendidos incumplimientos empresariales. De este
modo la MSCT opera como una sanción por un comportamiento de los trabajadores que
no satisface al cliente y lo hace fuera del cauce del ejercicio de la potestad disciplinaria y
de los medios de defensa que frente a ella puede el trabajador articular: art. 24.1 CE en
relación con los arts. 133 y sig. Y 114 y sig. LRJS, mientras que les obligaría a formular
demanda e impugnación de MSCT cuya causa ya estaría preestablecida.
Se estima por todo ello la nulidad de este párrafo del art. 28 del convenio.

cve: BOE-A-2022-23019
Verificable en https://www.boe.es

Núm. 311