BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 311

Miércoles 28 de diciembre de 2022

Sec. III. Pág. 188043

Sexto.
No apreciamos ilicitud alguna en que estos llamamientos puedan realizarse
empleando estos sistemas de comunicación, pues el art. 16.3 ET cuando regula los
contratos fijos discontinuos establece expresamente que «En todo caso, el llamamiento
deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida
notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de
su incorporación y con una antelación adecuada.»
La comunicación del llamamiento utilizando WhatsApp, las aplicaciones de
mensajería habituales en los teléfonos móviles, o empleando la aplicación de correo
electrónico con que cuentan los ordenadores, se realizan por escrito y de ellas queda
constancia suficiente para adverar su existencia y contenido. También ocurre igual
cuando se utilizan los buzones de voz como medio de comunicación no escrito.
Lo dicho, unido a que recae en el empresario la carga probatoria de haber realizado
el llamamiento, nos llevan a la conclusión de no apreciar que el inciso contenido en el
art. 22.1.bis.3 2.º párrafo del convenio colectivo resulte contrario a la legalidad.
Se indica también en el art. 22.1.bis que «Los referidos llamamientos se notificarán a
los datos de contacto (teléfono, e-mail) que la persona trabajadora haya comunicado a la
empresa al inicio de la prestación de servicios o posterior modificación por escrito a la
misma.»
De este párrafo no se solicita su nulidad aun cuando sobre ello se argumenta en la
demanda.
Pero, para no caer en incongruencia, aun si admitiéramos que ello constituye un
error de redacción que nos permitiera entrar a resolverlo, tampoco la pretensión podría
ser estimada.
La norma convencional no impone ninguna obligación al trabajador de proporcionar
los datos de su móvil o correo electrónico al empresario, sino que presupone que el
empresario dispone de ellos y siendo así, lícito resulta que a esas terminales se dirija el
llamamiento, máxime cuando, encontrándose el fijo discontinuo en periodo de
inactividad, el uso de estos dispositivos son el instrumento más cómodo y eficaz para la
comunicación entre ambas partes y para el adecuado cumplimiento del contrato.
Por este motivo no resulta de aplicación al caso concreto la jurisprudencia que se cita
en el apartado 6.5 de la fundamentación jurídica de la demanda referida a la obligación
para el trabajador de proporcionar estos datos al empresario.

El convenio colectivo cuestionado incorpora la normativa legal que actualmente
regula los contratos de duración determinada (circunstancias de la producción y
sustitución) art. 15 ET y los contratos fijos discontinuos en el art. 16 ET.
Sobre esta base legal el convenio realiza determinados añadidos, constituyendo la
controversia aquellos que en relación con el contrato fijo discontinuo establecen los
plazos para que el trabajador cumpla con el llamamiento empresarial y las
consecuencias de su inobservancia.
El nuevo diseño de estas modalidades contractuales se lleva a cabo en el RD
Ley 32/2021 que introduce en el ET cambios significativos tanto para la contratación
temporal en su art. 15, como para los contratos fijos discontinuos en su art. 16.
El contrato fijo discontinuo en el art. 16 se define como un contrato que atiende a una
necesidad productiva indefinida y ordinaria pero que temporalmente se presenta de
modo discontinuo, por tanto el contrato se lleva a cabo durante periodos de ejecución
intermitentes ciertos, pero determinados o indeterminados en su duración.
Se admite que este contrato pueda aplicarse para trabajos consistentes en la prestación
de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que,
siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Por su parte, el contrato por circunstancias de la producción se define en el art. 15
ET como aquel que atiende un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las

cve: BOE-A-2022-23019
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Séptimo.