III. Otras disposiciones. MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2022-17950)
Resolución de 20 de octubre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Ilunion CEE Outsourcing, SA.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 262
Martes 1 de noviembre de 2022
Sec. III. Pág. 149152
Artículo 66. Protocolo de actuación en casos de denuncia por acoso moral, sexual o
por razón de sexo.
Principios fundamentales.
Conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona
y, especialmente, su dignidad en el ámbito laboral, Ilunion CEE Outsourcing, SA, en un
rotundo compromiso con la normativa nacional y comunitaria, reconoce la necesidad de
prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y, en su caso,
erradicando todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de
manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral.
La Dirección de Ilunion CEE Outsourcing, SA, dentro de sus Políticas de Recursos
Humanos tiene como objetivo garantizar con todas las medidas a su alcance un entorno
laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual de la persona como derecho
fundamental.
Las situaciones de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo repercuten en la
salud de las personas trabajadoras generando riesgos psicosociales que perjudican el
estado de bienestar físico, psíquico y social de la persona, suponiendo añadidamente
graves repercusiones para la organización, ya que una persona trabajadora que sufre
cualquier tipo de acoso en el trabajo perderá el verdadero valor añadido a su actividad
laboral.
Como cumplimiento de la Directiva Europea 2000/78/CE sobre igualdad de trato en
el empleo y la ocupación se ha visto modificada la legislación laboral para impedir la
discriminación en el trabajo, incluyendo el acoso moral («mobbing») y la no
discriminación por orientación sexual. Asimismo, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres(LOIEMH) vino a transponer a nuestro
ordenamiento jurídico lo relativo a los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de
sexo establecidos por la Directiva 2002/73/CEE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo
que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales y a las
condiciones de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores contiene, a partir de la promulgación de la LOIEMH
en marzo de 2007, una referencia explícita a ambos tipos de acoso. Según el nuevo
artículo 4.2.e) del ET, las personas trabajadoras tienen derecho «al respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».
Por otra parte, el artículo 54.2.g) del ET incluye, entre las causas de despido
disciplinario, «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
No podemos olvidar que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se
consideran en todo caso discriminatorios (artículo 7.3 LOIEMH), y que el derecho a la
igualdad es uno de los derechos fundamentales que recoge nuestra Constitución
(artículo 14 CE), en congruencia con la numerosa legislación internacional al respecto.
También es necesario recordar que la Directiva Europea 2006/54/CE establece la
implementación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en el ámbito de empleo y ocupación.
Además, la LOIEMH establece expresamente que las empresas deberán promover
condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán
establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores,
tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación (artículo 48.1 LOIEMH).
cve: BOE-A-2022-17950
Verificable en https://www.boe.es
1.
Núm. 262
Martes 1 de noviembre de 2022
Sec. III. Pág. 149152
Artículo 66. Protocolo de actuación en casos de denuncia por acoso moral, sexual o
por razón de sexo.
Principios fundamentales.
Conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona
y, especialmente, su dignidad en el ámbito laboral, Ilunion CEE Outsourcing, SA, en un
rotundo compromiso con la normativa nacional y comunitaria, reconoce la necesidad de
prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y, en su caso,
erradicando todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de
manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral.
La Dirección de Ilunion CEE Outsourcing, SA, dentro de sus Políticas de Recursos
Humanos tiene como objetivo garantizar con todas las medidas a su alcance un entorno
laboral donde se respete la dignidad y libertad sexual de la persona como derecho
fundamental.
Las situaciones de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo repercuten en la
salud de las personas trabajadoras generando riesgos psicosociales que perjudican el
estado de bienestar físico, psíquico y social de la persona, suponiendo añadidamente
graves repercusiones para la organización, ya que una persona trabajadora que sufre
cualquier tipo de acoso en el trabajo perderá el verdadero valor añadido a su actividad
laboral.
Como cumplimiento de la Directiva Europea 2000/78/CE sobre igualdad de trato en
el empleo y la ocupación se ha visto modificada la legislación laboral para impedir la
discriminación en el trabajo, incluyendo el acoso moral («mobbing») y la no
discriminación por orientación sexual. Asimismo, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres(LOIEMH) vino a transponer a nuestro
ordenamiento jurídico lo relativo a los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de
sexo establecidos por la Directiva 2002/73/CEE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo
que se refiere al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales y a las
condiciones de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores contiene, a partir de la promulgación de la LOIEMH
en marzo de 2007, una referencia explícita a ambos tipos de acoso. Según el nuevo
artículo 4.2.e) del ET, las personas trabajadoras tienen derecho «al respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».
Por otra parte, el artículo 54.2.g) del ET incluye, entre las causas de despido
disciplinario, «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.»
No podemos olvidar que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se
consideran en todo caso discriminatorios (artículo 7.3 LOIEMH), y que el derecho a la
igualdad es uno de los derechos fundamentales que recoge nuestra Constitución
(artículo 14 CE), en congruencia con la numerosa legislación internacional al respecto.
También es necesario recordar que la Directiva Europea 2006/54/CE establece la
implementación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en el ámbito de empleo y ocupación.
Además, la LOIEMH establece expresamente que las empresas deberán promover
condiciones de trabajo que eviten el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán
establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores,
tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de
campañas informativas o acciones de formación (artículo 48.1 LOIEMH).
cve: BOE-A-2022-17950
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