T.C. Sección del Tribunal Constitucional. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. Sentencias. (BOE-A-2022-17975)
Pleno. Sentencia 119/2022, de 29 de septiembre de 2022. Recurso de amparo 7211-2021. Promovido por Saltoki Araba, S.A., en relación con las resoluciones dictadas por las salas de lo social del Tribunal Supremo y del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en proceso por despido. Vulneración de los derechos a la utilización de los medios de prueba pertinentes y a un proceso con todas las garantías, en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva: resoluciones judiciales que, sin un verdadero motivo jurídico, declaran improcedente la prueba videográfica aportada por la empresa y admitida en la instancia. Voto particular.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Martes 1 de noviembre de 2022
Sec. TC. Pág. 149439
La revocación de esa sentencia por la citada STEDH de 17 de octubre de 2019 se
produce a partir de un proceso argumental en que destacan los siguientes aspectos:
(i) Se reconoce que es una decisión discrecional de cada Estado promulgar o no
una legislación específica sobre la videovigilancia de los empleados que, en cualquier
caso, debe garantizar que sea proporcionada y vaya acompañada de medidas
adecuadas y suficientes contra los abusos que pudieran producirse (§ 114).
(ii) Se especifica que a fin de garantizar la proporcionalidad de la videovigilancia en
el lugar de trabajo se debe sopesar «si se ha notificado al empleado la posibilidad de que
el empleador adopte medidas de videovigilancia y la aplicación de esas medidas. Si bien
en la práctica los empleados pueden ser notificados de diversas maneras, según las
circunstancias fácticas particulares de cada caso, la notificación debe ser normalmente
clara sobre la naturaleza de la vigilancia y debe darse antes de su aplicación» [§ 116 i)] y
«[s[i se han proporcionado al empleado las medidas apropiadas, especialmente cuando
las operaciones de vigilancia del empleador sean de carácter intrusivo. Esas medidas
pueden consistir, entre otras cosas, en el suministro de información a los empleados
interesados o a los representantes del personal en cuanto a la instalación y el alcance de
la vigilancia […]» [§ 116 vi)].
(iii) Se pone de manifiesto que la exigencia de información es de carácter
fundamental en el contexto de las relaciones laborales en las que el empleador tiene
importantes facultades con respecto a los empleados y debe evitarse todo abuso de
esas facultades (§ 131), por lo que «[d]ada la importancia del derecho a la información
en esos casos, […] solo un requisito primordial relativo a la protección de intereses
públicos o privados importantes podría justificar la falta de información previa» (§ 133).
(iv) En el caso enjuiciado se concluye, que si bien no se «puede aceptar la
proposición de que, en términos generales, la más mínima sospecha de apropiación
indebida o de cualquier otro acto ilícito por parte de los empleados podría justificar la
instalación de una videovigilancia encubierta por parte del empleador, la existencia de
una sospecha razonable de que se ha cometido una falta grave y la magnitud de las
pérdidas identificadas en el presente caso pueden parecer una justificación de peso.
Esto es tanto más cierto en una situación en la que el buen funcionamiento de una
empresa se ve amenazado no solo por la sospecha de mala conducta de un solo
empleado, sino más bien por la sospecha de una acción concertada de varios
empleados, ya que esto crea una atmósfera general de desconfianza en el lugar de
trabajo» (§ 134).
Esta sentencia incluye un voto particular disidente que se fundamenta, entre otras
razones, en que el marco jurídico existente en España solo preveía como garantía
específica la necesidad de que los empleados fueran advertidos previamente de la
instalación y el uso de la vigilancia, sin permitir ninguna excepción a esa garantía.
14. Se constata, de este modo, que en el corto periodo de tiempo transcurrido
entre 2013 y 2019 se produjeron tres pronunciamientos que, con el mismo contexto
normativo, inciden en la relevancia del deber específico de información a los
trabajadores en este tipo de casos llegando a conclusiones divergentes sin consensos
definidos. La STC 29/2013 sustenta que ese deber forma parte esencial del derecho
fundamental del art. 18.4 CE y que no cabe ser suplido en ningún caso por la
información genérica dirigida al público en general sobre la existencia del sistema de
vigilancia. La STC 39/2016 sostiene que existe un deber de información a los
trabajadores pero que no es específico y puede ser cumplido con la información genérica
dirigida al público. La STEDH de 17 de octubre de 2019, por su parte, se inclina por
considerar que, sin perjuicio de que los Estados cuentan con una amplia discrecionalidad
para promulgar legislaciones específicas en la materia garantizado la proporcionalidad
de la medida, el deber de información, aun siendo un elemento de relevancia en la tutela
del derecho, cabe que sea omitido en determinadas circunstancias.
cve: BOE-A-2022-17975
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 262
Martes 1 de noviembre de 2022
Sec. TC. Pág. 149439
La revocación de esa sentencia por la citada STEDH de 17 de octubre de 2019 se
produce a partir de un proceso argumental en que destacan los siguientes aspectos:
(i) Se reconoce que es una decisión discrecional de cada Estado promulgar o no
una legislación específica sobre la videovigilancia de los empleados que, en cualquier
caso, debe garantizar que sea proporcionada y vaya acompañada de medidas
adecuadas y suficientes contra los abusos que pudieran producirse (§ 114).
(ii) Se especifica que a fin de garantizar la proporcionalidad de la videovigilancia en
el lugar de trabajo se debe sopesar «si se ha notificado al empleado la posibilidad de que
el empleador adopte medidas de videovigilancia y la aplicación de esas medidas. Si bien
en la práctica los empleados pueden ser notificados de diversas maneras, según las
circunstancias fácticas particulares de cada caso, la notificación debe ser normalmente
clara sobre la naturaleza de la vigilancia y debe darse antes de su aplicación» [§ 116 i)] y
«[s[i se han proporcionado al empleado las medidas apropiadas, especialmente cuando
las operaciones de vigilancia del empleador sean de carácter intrusivo. Esas medidas
pueden consistir, entre otras cosas, en el suministro de información a los empleados
interesados o a los representantes del personal en cuanto a la instalación y el alcance de
la vigilancia […]» [§ 116 vi)].
(iii) Se pone de manifiesto que la exigencia de información es de carácter
fundamental en el contexto de las relaciones laborales en las que el empleador tiene
importantes facultades con respecto a los empleados y debe evitarse todo abuso de
esas facultades (§ 131), por lo que «[d]ada la importancia del derecho a la información
en esos casos, […] solo un requisito primordial relativo a la protección de intereses
públicos o privados importantes podría justificar la falta de información previa» (§ 133).
(iv) En el caso enjuiciado se concluye, que si bien no se «puede aceptar la
proposición de que, en términos generales, la más mínima sospecha de apropiación
indebida o de cualquier otro acto ilícito por parte de los empleados podría justificar la
instalación de una videovigilancia encubierta por parte del empleador, la existencia de
una sospecha razonable de que se ha cometido una falta grave y la magnitud de las
pérdidas identificadas en el presente caso pueden parecer una justificación de peso.
Esto es tanto más cierto en una situación en la que el buen funcionamiento de una
empresa se ve amenazado no solo por la sospecha de mala conducta de un solo
empleado, sino más bien por la sospecha de una acción concertada de varios
empleados, ya que esto crea una atmósfera general de desconfianza en el lugar de
trabajo» (§ 134).
Esta sentencia incluye un voto particular disidente que se fundamenta, entre otras
razones, en que el marco jurídico existente en España solo preveía como garantía
específica la necesidad de que los empleados fueran advertidos previamente de la
instalación y el uso de la vigilancia, sin permitir ninguna excepción a esa garantía.
14. Se constata, de este modo, que en el corto periodo de tiempo transcurrido
entre 2013 y 2019 se produjeron tres pronunciamientos que, con el mismo contexto
normativo, inciden en la relevancia del deber específico de información a los
trabajadores en este tipo de casos llegando a conclusiones divergentes sin consensos
definidos. La STC 29/2013 sustenta que ese deber forma parte esencial del derecho
fundamental del art. 18.4 CE y que no cabe ser suplido en ningún caso por la
información genérica dirigida al público en general sobre la existencia del sistema de
vigilancia. La STC 39/2016 sostiene que existe un deber de información a los
trabajadores pero que no es específico y puede ser cumplido con la información genérica
dirigida al público. La STEDH de 17 de octubre de 2019, por su parte, se inclina por
considerar que, sin perjuicio de que los Estados cuentan con una amplia discrecionalidad
para promulgar legislaciones específicas en la materia garantizado la proporcionalidad
de la medida, el deber de información, aun siendo un elemento de relevancia en la tutela
del derecho, cabe que sea omitido en determinadas circunstancias.
cve: BOE-A-2022-17975
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 262
