T.C. Sección del Tribunal Constitucional. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. Sentencias. (BOE-A-2022-17975)
Pleno. Sentencia 119/2022, de 29 de septiembre de 2022. Recurso de amparo 7211-2021. Promovido por Saltoki Araba, S.A., en relación con las resoluciones dictadas por las salas de lo social del Tribunal Supremo y del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en proceso por despido. Vulneración de los derechos a la utilización de los medios de prueba pertinentes y a un proceso con todas las garantías, en conexión con el derecho a la tutela judicial efectiva: resoluciones judiciales que, sin un verdadero motivo jurídico, declaran improcedente la prueba videográfica aportada por la empresa y admitida en la instancia. Voto particular.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Martes 1 de noviembre de 2022
Sec. TC. Pág. 149424
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos considera que el derecho laboral «tiene
características específicas que deben tenerse en cuenta. La relación empresarioempleado es contractual, con derechos y obligaciones particulares para ambas partes, y
se caracteriza por la subordinación jurídica» (§ 117). «Desde una perspectiva regulatoria,
el derecho laboral deja un margen de negociación entre las partes en el contrato de
trabajo» (§ 118). El «Tribunal considera que debe concederse a los Estados contratantes
un amplio margen de apreciación al evaluar la necesidad de establecer un marco jurídico
que regule las condiciones en que un empresario puede regular las comunicaciones
electrónicas o de otro tipo de carácter no profesional de sus empleados en el lugar de
trabajo» (§ 119). «No obstante, la discreción de que gozan los Estados en este ámbito no
puede ser ilimitada» (§ 120). Por ello se establecen unos criterios generales que habrán
de ser ponderados por los Estados (§ 121):
«(i) Si se ha notificado al empleado la posibilidad de que el empresario adopte
medidas para supervisar la correspondencia y otras comunicaciones, y la
implementación de esas medidas. Si bien en la práctica los empleados pueden ser
notificados de diversas maneras en función de las circunstancias fácticas particulares de
cada caso, el Tribunal considera que para que las medidas se consideren compatibles
con los requisitos del artículo 8 del Convenio, la notificación debería normalmente ser
clara sobre la naturaleza de la supervisión y darse con antelación;
(ii) El alcance de la supervisión por parte del empresario y el grado de intrusión en
la intimidad del empleado. A este respecto, debe distinguirse entre la monitorización del
flujo de comunicaciones y de su contenido. También debe tenerse en cuenta si se han
monitorizado todas las comunicaciones o solo parte de ellas, así como la cuestión de si
la monitorización fue limitada en el tiempo y el número de personas que tuvieron acceso
a los resultados […]. Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la monitorización;
(iii) Si el empresario ha proporcionado razones legítimas para justificar la
monitorización de las comunicaciones y el acceso a su contenido real […]. Dado que la
monitorización del contenido de las comunicaciones es, por naturaleza, un método
claramente más invasivo, requiere una justificación más ponderada;
(iv) Si hubiera sido posible establecer un sistema de supervisión basado en
métodos y medidas menos intrusivos, que el acceso directo al contenido de las
comunicaciones del empleado. A este respecto, debería evaluarse, a la luz de las
circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario
podría haberse logrado sin haber accedido directamente al contenido completo de las
comunicaciones del empleado;
(v) Las consecuencias del control para el empleado sometido a él […]; y la
utilización por el empresario de los resultados de la operación de monitorización, en
particular si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida
[…];
(vi) Si se habían proporcionado al empleado las garantías adecuadas,
especialmente cuando las operaciones de supervisión del empresario eran de carácter
intrusivo. Esas garantías deben garantizar, en particular, que el empresario no pueda
acceder al contenido real de las comunicaciones en cuestión a menos que el empleado
haya sido notificado con antelación de esa eventualidad.»
En definitiva, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos reconoce que el derecho a
la «vida privada» (art. 8.1 CEDH), cuya traslación en nuestro derecho puede
reconducirse al derecho a la intimidad personal (art. 18.1 CE), con ciertos matices
[STC 66/2022, de 2 de junio, FJ 4 A) c)], presenta características específicas en el
ámbito laboral. Y, a pesar de admitir un amplio margen de regulación a las legislaciones
nacionales, establece una serie de criterios a tener en cuenta a esos efectos. Criterios
que, conocidos como «test Barbulescu» se han convertido en parámetros ponderativos
que han de ser valorados por los tribunales en la resolución de los asuntos que se les
sometan a su consideración.
cve: BOE-A-2022-17975
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 262
Martes 1 de noviembre de 2022
Sec. TC. Pág. 149424
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos considera que el derecho laboral «tiene
características específicas que deben tenerse en cuenta. La relación empresarioempleado es contractual, con derechos y obligaciones particulares para ambas partes, y
se caracteriza por la subordinación jurídica» (§ 117). «Desde una perspectiva regulatoria,
el derecho laboral deja un margen de negociación entre las partes en el contrato de
trabajo» (§ 118). El «Tribunal considera que debe concederse a los Estados contratantes
un amplio margen de apreciación al evaluar la necesidad de establecer un marco jurídico
que regule las condiciones en que un empresario puede regular las comunicaciones
electrónicas o de otro tipo de carácter no profesional de sus empleados en el lugar de
trabajo» (§ 119). «No obstante, la discreción de que gozan los Estados en este ámbito no
puede ser ilimitada» (§ 120). Por ello se establecen unos criterios generales que habrán
de ser ponderados por los Estados (§ 121):
«(i) Si se ha notificado al empleado la posibilidad de que el empresario adopte
medidas para supervisar la correspondencia y otras comunicaciones, y la
implementación de esas medidas. Si bien en la práctica los empleados pueden ser
notificados de diversas maneras en función de las circunstancias fácticas particulares de
cada caso, el Tribunal considera que para que las medidas se consideren compatibles
con los requisitos del artículo 8 del Convenio, la notificación debería normalmente ser
clara sobre la naturaleza de la supervisión y darse con antelación;
(ii) El alcance de la supervisión por parte del empresario y el grado de intrusión en
la intimidad del empleado. A este respecto, debe distinguirse entre la monitorización del
flujo de comunicaciones y de su contenido. También debe tenerse en cuenta si se han
monitorizado todas las comunicaciones o solo parte de ellas, así como la cuestión de si
la monitorización fue limitada en el tiempo y el número de personas que tuvieron acceso
a los resultados […]. Lo mismo se aplica a los límites espaciales de la monitorización;
(iii) Si el empresario ha proporcionado razones legítimas para justificar la
monitorización de las comunicaciones y el acceso a su contenido real […]. Dado que la
monitorización del contenido de las comunicaciones es, por naturaleza, un método
claramente más invasivo, requiere una justificación más ponderada;
(iv) Si hubiera sido posible establecer un sistema de supervisión basado en
métodos y medidas menos intrusivos, que el acceso directo al contenido de las
comunicaciones del empleado. A este respecto, debería evaluarse, a la luz de las
circunstancias particulares de cada caso, si el objetivo perseguido por el empresario
podría haberse logrado sin haber accedido directamente al contenido completo de las
comunicaciones del empleado;
(v) Las consecuencias del control para el empleado sometido a él […]; y la
utilización por el empresario de los resultados de la operación de monitorización, en
particular si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida
[…];
(vi) Si se habían proporcionado al empleado las garantías adecuadas,
especialmente cuando las operaciones de supervisión del empresario eran de carácter
intrusivo. Esas garantías deben garantizar, en particular, que el empresario no pueda
acceder al contenido real de las comunicaciones en cuestión a menos que el empleado
haya sido notificado con antelación de esa eventualidad.»
En definitiva, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos reconoce que el derecho a
la «vida privada» (art. 8.1 CEDH), cuya traslación en nuestro derecho puede
reconducirse al derecho a la intimidad personal (art. 18.1 CE), con ciertos matices
[STC 66/2022, de 2 de junio, FJ 4 A) c)], presenta características específicas en el
ámbito laboral. Y, a pesar de admitir un amplio margen de regulación a las legislaciones
nacionales, establece una serie de criterios a tener en cuenta a esos efectos. Criterios
que, conocidos como «test Barbulescu» se han convertido en parámetros ponderativos
que han de ser valorados por los tribunales en la resolución de los asuntos que se les
sometan a su consideración.
cve: BOE-A-2022-17975
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 262
