BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 259

Viernes 28 de octubre de 2022

Sec. III. Pág. 147724

d) Suspensión temporal del contrato de trabajo: La trabajadora víctima de violencia
de género puede decidir abandonar temporalmente su puesto de trabajo, obligada como
consecuencia de ser víctima de la violencia de género. La duración de este periodo de
suspensión no puede exceder, inicialmente, de 6 meses. Salvo, que de las actuaciones
de tutela judicial se requiera, por la efectividad del derecho de protección de la víctima, la
continuidad de la suspensión. En este caso, el juez puede prorrogar la suspensión por
períodos de tres meses, con un máximo de 18 meses. Durante este periodo se tendrá
derecho a la reserva del puesto de trabajo.
e) Extinción del contrato: La trabajadora víctima de violencia de género podrá
extinguir su contrato.
f) Permiso no retribuido: La trabajadora víctima de violencia de género podrá
solicitar permiso no retribuido dependiendo de las circunstancias personales.
g) Anticipo preferente: La trabajadora víctima de violencia de género podrá acceder
a un anticipo sobre nómina o préstamo preferente con el fin de hacer frente a los gastos
derivados de su situación, con tal fin solicitará informe a los servicios sociales
competentes que acredite esta necesidad y evalué las cuantías asumibles por la
trabajadora para restituir esta cantidad.
Artículo 61.

Igualdad de oportunidades y no discriminación.

– Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que
pudiera haber en la empresa.
– Equilibrar el número de mujeres y hombres que componen la plantilla de la
empresa.
– Facilitar la estabilidad y permanencia de la mujer en el trabajo, así como disminuir
la parcialidad de sus contratos.
– Facilitar la incorporación y permanencia de la mujer al trabajo a través de
procedimientos de selección y formación inicial.
– Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos lugares o categorías
donde exista una menor representatividad.
– Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y
hombres.
– Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y fundamentalmente de
quien se incorpore de permisos o suspensiones de trabajo.
– Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere
discriminación en razón de sexo.
– Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo para el personal con puestos de
responsabilidad, mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida
personal, familiar y laboral.
– Introducción de la perspectiva de género en la comunicación interna y externa de
la empresa.
– Elaboración de un protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual, por
razón de sexo y acoso moral o mobbing.
– Utilización de acciones positivas, consistentes en otorgar el puesto de trabajo, en
igualdad de condiciones, al candidato/a cuyo sexo esté subrepresentado en el puesto de
trabajo a cubrir.
– Planificar cursos de formación encaminados a difundir las políticas de Igualdad y la
perspectiva de género en el trabajo de las organizaciones.

cve: BOE-A-2022-17633
Verificable en https://www.boe.es

En las organizaciones del sector la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres ha sido un elemento básico de la gestión de los Recursos Humanos y
constituye uno de los principios fundamentales por el que se rigen estas organizaciones
Las organizaciones del sector que tengan 50 o más personas en plantilla están
obligadas a realizar la implantación de un plan de igualdad de empresa. Además de ser
recomendable para quienes tengan menos personal.