BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 231

Lunes 26 de septiembre de 2022

Sec. III. Pág. 132197

20.- A la hora de elegir destino, las mujeres diplomáticas sin hijos tienen criterios similares a los
hombres diplomáticos sin hijos. Sin embargo, para el 74 % de las mujeres diplomáticas con
hijos el primer criterio es el hecho de que la familia pueda acompañarla. Este criterio es el
primero para el 47 % de los hombres 34 . La antigüedad también marca diferencias en la
relevancia que se concede al hecho de que la familia pueda acompañar en el destino al personal
diplomático. Así, para el 80 % de las mujeres y hombres con tres trienios o menos, el
acompañamiento de la familia es el primer criterio, pero esa similitud de criterios para las
personas con menos antigüedad va divergiendo a medida que aumenta la antigüedad, así la
familia es el primer criterio para al 60 % para los hombres que tienen reconocidos entre cuatro
y siete trienios y para el 32 % para los hombres con más de siete trienios reconocidos, mientras
que lo es para el 80 y el 55 % de las mujeres respectivamente (apdo. II.3.3.3).
21.- Tanto la Comisión Europea como la normativa española contemplan la importancia de la
transparencia retributiva como instrumento para corregir las brechas salariales. En esta
fiscalización se ha constatado la importancia en la brecha de las compensaciones económicas
al personal expatriado que se instrumenta a través de los módulos. En consecuencia, disponer
de información oficial, fácilmente accesible y fiable acerca de las compensaciones económicas
asociadas a cada destino se constituye en un elemento relevante de transparencia salarial. Se
ha constatado que, en las convocatorias destinadas a la cobertura de puestos diplomáticos, se
incorpora la denominación del puesto, el nivel de complemento de destino, la localización, los
requisitos indispensables para desempeñarlo (grupo y cuerpo), el importe del complemento
específico y la clasificación del país de destino, pero no se aporta información acerca del
módulo aplicable en el momento de la convocatoria a cada uno de los destinos. Esta
información tampoco se encuentra disponible junto a la convocatoria en la intranet del MAUC.
En consecuencia, la información sobre el módulo aplicable a los destinos no es fácilmente
accesible para las personas que quieran considerar su potencial candidatura a un determinado
destino (apdo. II.3.4).
22.- El 39 % del personal del MAUC desconoce las medidas de conciliación disponibles y el 62 %
no ha solicitado medidas de conciliación. La gestión administrativa de las medidas en términos
de facilidad de acceso a la información y tiempos de respuesta es correcta. Se ha concedido el
96 % de las solicitudes de medidas de conciliación (apdo. II.3.5).
23.- El 93 por ciento de las mujeres diplomáticas y el 75 % de las que no lo son y que se han acogido
a medidas de conciliación considera que el disfrute de estas medidas no es neutro para el
desarrollo profesional. Esta percepción difiere significativamente de la que expresan los
hombres. En todo caso, debe señalarse que, tanto las mujeres como los hombres diplomáticos
entiende que la incidencia en el desarrollo profesional depende del puesto (apdo. II.3.5).
24.- Las mujeres diplomáticas que se han acogido a medidas de conciliación consideran en un 72
por ciento que las personas que tienen que decidir sobre su desarrollo profesional aplican la
En las alegaciones formuladas por el MAUC se reitera la idea de que la brecha salarial observada “no está provocada
por los mecanismos de selección del Ministerio (…) sino más bien por las elecciones que muchas mujeres diplomáticas
hacen a lo largo de su carrera, sobre la base de su situación familiar”.
A juicio de este Tribunal, el hecho de que los mecanismos de selección consideren igual a las candidaturas presentadas
por hombres y mujeres es el resultado del cumplimiento de un mandato legal que impide que se dé una situación de
discriminación directa en los términos del art. 6.1 de la LOI. Sin embargo, la situación detectada en el MAUC y descrita a
lo largo de este informe se corresponde con una situación de discriminación indirecta descrita en el art. 6.2 de la LOI.
Conviene recordar que el art. 51 de la citada ley obliga a las Administraciones, en consecuencia, al MAUC, a “remover
los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación” y en particular obliga a “establecer
medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta”. En este sentido, la percepción
que tienen las mujeres de cómo incide en su desarrollo profesional la decisión de acogerse a medidas de conciliación o
cómo valoran quienes tienen que decidir sobre su promoción el hecho de acogerse a las mismas apuntan a que el
Ministerio dispone de amplios márgenes para explorar en el diseño y adopción de medidas que contribuyan de forma
efectiva a que las decisiones “personales” de las mujeres diplomáticas relacionadas con la conciliación no tengan
consecuencias en su desarrollo profesional.

cve: BOE-A-2022-15686
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