III. Otras disposiciones. CORTES GENERALES. Fiscalizaciones. (BOE-A-2022-15686)
Resolución de 28 de junio de 2022, aprobada por la Comisión Mixta para las Relaciones con el Tribunal de Cuentas, en relación con el Informe de fiscalización operativa de la igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del personal del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, ejercicios 2017 a 2019.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132195
10.- Se ha realizado un nuevo ajuste de la brecha salarial a la antigüedad del personal de la CD,
medida a través de los trienios reconocidos, con el fin de analizar si la brecha se reducía para
las incorporaciones más recientes. Sin embargo, observando sólo los datos globales para cada
trienio, no es posible afirmar que exista una tendencia clara a la reducción de la brecha salarial
para las mujeres pertenecientes a la CD con menos trienios. Es cierto que no existe brecha
para las mujeres sin trienios reconocidos; pero las brechas calculadas para las mujeres con
uno y dos trienios reconocidos son del 39 y del 26 por cien, respectivamente (apdo. II.2.2.4).
11.- El cálculo de brechas salariales utilizando salarios medios ha sido objeto de críticas técnicas,
como consecuencia de la sensibilidad de la media aritmética a la existencia de valores
extremos. Con el fin de complementar el análisis se han utilizado también medidas de posición
(medianas y cuartiles). La presencia de mujeres en el conjunto del personal al servicio del
MAUC es del 44 %, por lo que idealmente su presencia también debería ser esa en cada uno
de los cuartiles. Sin embargo, las mujeres representan el 55 % tanto del cuartil con retribuciones
más bajas (cuartil 1) como del de retribuciones medias-bajas (cuartil 2) y el 21 % en el cuartil
4, que recoge las retribuciones más altas (apdo. II.2.3.1).
12.- Las mujeres en el exterior suponen el 35 % del total de personas destinadas en el exterior. Sin
embargo, las mujeres son el 55 % de quienes están en el cuartil 1 (retribuciones más bajas), el
42 % de las que perciben retribuciones medio-bajas (cuartil 2) y el 16 % del cuartil que recoge
las retribuciones más elevadas. Las mujeres son el 53 % de las personas destinadas en el
interior y representan el 40 % de quienes perciben retribuciones más altas (apdo. II.2.3.1). En
definitiva, se ha constatado la menor presencia de mujeres en los cuartiles de retribuciones
más elevadas.
13.- Se ha definido y calculado un Índice de Presencia Relativa de las mujeres en los cuartiles 1
(peores retribuciones) y 4 (mejores retribuciones). Este índice pone en relación la presencia de
mujeres en el conjunto de la categoría con la presencia de mujeres en el cuartil estudiado. El
análisis realizado ha puesto de manifiesto que existe sobrepresencia de las mujeres en el cuartil
de peores retribuciones que es especialmente destacable para las mujeres de la CD jefas de
misión (45 %), para las mujeres de la CD que no son jefas de misión (41 %) y para las mujeres
A1 que no pertenecen a la CD, que presentan una sobrerrepresentación del 33 % (apdo.
II.2.3.4).
14.- El análisis del IPR en el cuartil de retribuciones más elevadas (cuartil 4) pone de manifiesto
infrarrepresentación de las mujeres en todas las categorías funcionariales, excepto en el grupo
E. La infrarrepresentación más notoria corresponde a las mujeres jefas de misión (-59 %)
seguidas de las pertenecientes a la CD que no son jefas de misión y de las mujeres A1 que no
pertenecen a la CD, para las que el IPR toma el valor -36 % (apdo. II.2.3.5).
15.- El Consejo Europeo de 18 de diciembre de 2010 identificó las principales causas de la brecha
salarial de género. Tomando como referencia esa catalogación, en este caso concreto se ha
analizado la captación y acceso a la CD, los sistemas de promoción, la eficacia de las medidas
de conciliación, la transparencia retributiva en las convocatorias de empleos públicos y la
formación sobre igualdad entre mujeres y hombres. Este análisis se ha aplicado sobre el
personal de la CD, que significa un tercio del personal del MAUC y el 83 % del perteneciente al
grupo A1 (apdo. II.3.1).
16.- En noviembre 2019 las mujeres representaban el 25,4 % del personal de la CD (apdo. II.2.2).
La incorporación de mujeres a la CD ha sido relativamente tardía y lenta. En 1984 las mujeres
representaban el 7 % de la CD. Entre 1985 y 2019 se realizaron 33 convocatorias para el acceso
cve: BOE-A-2022-15686
Verificable en https://www.boe.es
III.3. CONCLUSIONES RELATIVAS A LA EFICACIA DE LAS MEDIDAS PARA CORREGIR LAS
DESIGUALDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132195
10.- Se ha realizado un nuevo ajuste de la brecha salarial a la antigüedad del personal de la CD,
medida a través de los trienios reconocidos, con el fin de analizar si la brecha se reducía para
las incorporaciones más recientes. Sin embargo, observando sólo los datos globales para cada
trienio, no es posible afirmar que exista una tendencia clara a la reducción de la brecha salarial
para las mujeres pertenecientes a la CD con menos trienios. Es cierto que no existe brecha
para las mujeres sin trienios reconocidos; pero las brechas calculadas para las mujeres con
uno y dos trienios reconocidos son del 39 y del 26 por cien, respectivamente (apdo. II.2.2.4).
11.- El cálculo de brechas salariales utilizando salarios medios ha sido objeto de críticas técnicas,
como consecuencia de la sensibilidad de la media aritmética a la existencia de valores
extremos. Con el fin de complementar el análisis se han utilizado también medidas de posición
(medianas y cuartiles). La presencia de mujeres en el conjunto del personal al servicio del
MAUC es del 44 %, por lo que idealmente su presencia también debería ser esa en cada uno
de los cuartiles. Sin embargo, las mujeres representan el 55 % tanto del cuartil con retribuciones
más bajas (cuartil 1) como del de retribuciones medias-bajas (cuartil 2) y el 21 % en el cuartil
4, que recoge las retribuciones más altas (apdo. II.2.3.1).
12.- Las mujeres en el exterior suponen el 35 % del total de personas destinadas en el exterior. Sin
embargo, las mujeres son el 55 % de quienes están en el cuartil 1 (retribuciones más bajas), el
42 % de las que perciben retribuciones medio-bajas (cuartil 2) y el 16 % del cuartil que recoge
las retribuciones más elevadas. Las mujeres son el 53 % de las personas destinadas en el
interior y representan el 40 % de quienes perciben retribuciones más altas (apdo. II.2.3.1). En
definitiva, se ha constatado la menor presencia de mujeres en los cuartiles de retribuciones
más elevadas.
13.- Se ha definido y calculado un Índice de Presencia Relativa de las mujeres en los cuartiles 1
(peores retribuciones) y 4 (mejores retribuciones). Este índice pone en relación la presencia de
mujeres en el conjunto de la categoría con la presencia de mujeres en el cuartil estudiado. El
análisis realizado ha puesto de manifiesto que existe sobrepresencia de las mujeres en el cuartil
de peores retribuciones que es especialmente destacable para las mujeres de la CD jefas de
misión (45 %), para las mujeres de la CD que no son jefas de misión (41 %) y para las mujeres
A1 que no pertenecen a la CD, que presentan una sobrerrepresentación del 33 % (apdo.
II.2.3.4).
14.- El análisis del IPR en el cuartil de retribuciones más elevadas (cuartil 4) pone de manifiesto
infrarrepresentación de las mujeres en todas las categorías funcionariales, excepto en el grupo
E. La infrarrepresentación más notoria corresponde a las mujeres jefas de misión (-59 %)
seguidas de las pertenecientes a la CD que no son jefas de misión y de las mujeres A1 que no
pertenecen a la CD, para las que el IPR toma el valor -36 % (apdo. II.2.3.5).
15.- El Consejo Europeo de 18 de diciembre de 2010 identificó las principales causas de la brecha
salarial de género. Tomando como referencia esa catalogación, en este caso concreto se ha
analizado la captación y acceso a la CD, los sistemas de promoción, la eficacia de las medidas
de conciliación, la transparencia retributiva en las convocatorias de empleos públicos y la
formación sobre igualdad entre mujeres y hombres. Este análisis se ha aplicado sobre el
personal de la CD, que significa un tercio del personal del MAUC y el 83 % del perteneciente al
grupo A1 (apdo. II.3.1).
16.- En noviembre 2019 las mujeres representaban el 25,4 % del personal de la CD (apdo. II.2.2).
La incorporación de mujeres a la CD ha sido relativamente tardía y lenta. En 1984 las mujeres
representaban el 7 % de la CD. Entre 1985 y 2019 se realizaron 33 convocatorias para el acceso
cve: BOE-A-2022-15686
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III.3. CONCLUSIONES RELATIVAS A LA EFICACIA DE LAS MEDIDAS PARA CORREGIR LAS
DESIGUALDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES
