III. Otras disposiciones. CORTES GENERALES. Fiscalizaciones. (BOE-A-2022-15686)
Resolución de 28 de junio de 2022, aprobada por la Comisión Mixta para las Relaciones con el Tribunal de Cuentas, en relación con el Informe de fiscalización operativa de la igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del personal del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, ejercicios 2017 a 2019.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132182
En consecuencia, se aprecia una diferencia significativa en la relevancia que tiene para la elección
de destino por parte de las mujeres diplomáticas con hijos el hecho que su familia pueda
acompañarlas, aunque se observa que esa diferencia no existe para las promociones más recientes
(tres trienios o menos), mientras que es creciente para las promociones más antiguas.
II.3.4. La transparencia retributiva
La Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad
de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia exhorta a “los empleadores
públicos y privados y a los interlocutores sociales a que adopten políticas de transparencia sobre la
composición y las estructuras salariales”. Por su parte, el documento Medidas que aplican las
empresas de la Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa” para eliminar la brecha
salarial de género27 señala entre las medidas que contribuyen a prevenir y eliminar la brecha salarial
al conocimiento y publicidad de los “conceptos retributivos, tanto los de carácter fijo como los de
compensación o de carácter variable”. Adicionalmente, El RDL 6/2019 introduce en su art. dos una
modificación del Estatuto de los Trabajadores tendente a asegurar la igualdad en las
remuneraciones entendidas como “los salarios, los complementos salariales y las percepciones
extrasalariales” que es desarrollada por el RD 902/2020 y es de aplicación al personal laboral de la
AGE.
En cumplimiento del art. 20 de la Ley 30/1984 de medidas para la reforma de la Función Pública y
del RD 364/1995, las convocatorias realizadas por la Subsecretaría del MAUC incluyen la
denominación del puesto, el nivel de complemento de destino, la localización y los requisitos
indispensables para desempeñarlo (grupo y cuerpo), así como el importe del complemento
específico asignado al puesto. En el caso de las convocatorias dirigidas específicamente al personal
de la CD por estar destinadas a la cobertura de puestos diplomáticos, se incorpora también la
clasificación del país de destino a los efectos de las previsiones del RD 674/1993 sobre provisión
de puestos de trabajo en el extranjero y ascensos de los funcionarios de la CD. Se ha constatado
que en las convocatorias publicadas en el BOE no se aporta información acerca del módulo
aplicable en el momento de la convocatoria a cada uno de los destinos. Esta información tampoco
se encuentra disponible junto a la convocatoria en la intranet del MAUC. De esta manera, de
acuerdo con las respuestas a la encuesta, el personal diplomático obtiene información acerca de
las retribuciones efectivas de los puestos dirigiéndose directamente a la Subdirección General del
Personal, un 49 %, mientras que el 32 % lo hace a través de la intranet y el 13 % por otros medios.
Por otro lado, se ha podido constatar que entre el personal se aprecia que han mejorado las
posibilidades de acceso a la información acerca de las retribuciones concretas de los diferentes
destinos. No obstante, la transparencia salarial efectiva requiere que la información relativa al
módulo se incorpore como parte de la información básica que define el puesto en el exterior, de la
misma manera que lo hace la clasificación del país, y que se da a conocer en la propia
convocatoria28.
27
Este
documento
está
disponible
en
https://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/Medidas_contra_la_brecha_salarial_empresas_Red_
DIE.pdf
28 El MAUC alegó que el sistema articulado para informar acerca de las retribuciones efectivas “no provoca desigualdad
entre hombres y mujeres en el Departamento. Todo funcionario que lo desee recibe información exacta acerca de las
cve: BOE-A-2022-15686
Verificable en https://www.boe.es
Como ya se ha señalado, las compensaciones económicas al personal expatriado instrumentadas
a través de los módulos, reguladas en el RD 6/1995 por el que se regula el régimen de retribuciones
de los funcionarios destinados en el extranjero, adquieren mucha relevancia como elemento
explicativo de las brechas salariales entre mujeres y hombres. En consecuencia, el conocimiento
del módulo aplicable a cada uno de los diferentes destinos se puede convertir en una información
relevante en el proceso de toma de decisión acerca de la solicitud de destino en el extranjero por
parte del personal del MAUC.
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132182
En consecuencia, se aprecia una diferencia significativa en la relevancia que tiene para la elección
de destino por parte de las mujeres diplomáticas con hijos el hecho que su familia pueda
acompañarlas, aunque se observa que esa diferencia no existe para las promociones más recientes
(tres trienios o menos), mientras que es creciente para las promociones más antiguas.
II.3.4. La transparencia retributiva
La Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad
de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia exhorta a “los empleadores
públicos y privados y a los interlocutores sociales a que adopten políticas de transparencia sobre la
composición y las estructuras salariales”. Por su parte, el documento Medidas que aplican las
empresas de la Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa” para eliminar la brecha
salarial de género27 señala entre las medidas que contribuyen a prevenir y eliminar la brecha salarial
al conocimiento y publicidad de los “conceptos retributivos, tanto los de carácter fijo como los de
compensación o de carácter variable”. Adicionalmente, El RDL 6/2019 introduce en su art. dos una
modificación del Estatuto de los Trabajadores tendente a asegurar la igualdad en las
remuneraciones entendidas como “los salarios, los complementos salariales y las percepciones
extrasalariales” que es desarrollada por el RD 902/2020 y es de aplicación al personal laboral de la
AGE.
En cumplimiento del art. 20 de la Ley 30/1984 de medidas para la reforma de la Función Pública y
del RD 364/1995, las convocatorias realizadas por la Subsecretaría del MAUC incluyen la
denominación del puesto, el nivel de complemento de destino, la localización y los requisitos
indispensables para desempeñarlo (grupo y cuerpo), así como el importe del complemento
específico asignado al puesto. En el caso de las convocatorias dirigidas específicamente al personal
de la CD por estar destinadas a la cobertura de puestos diplomáticos, se incorpora también la
clasificación del país de destino a los efectos de las previsiones del RD 674/1993 sobre provisión
de puestos de trabajo en el extranjero y ascensos de los funcionarios de la CD. Se ha constatado
que en las convocatorias publicadas en el BOE no se aporta información acerca del módulo
aplicable en el momento de la convocatoria a cada uno de los destinos. Esta información tampoco
se encuentra disponible junto a la convocatoria en la intranet del MAUC. De esta manera, de
acuerdo con las respuestas a la encuesta, el personal diplomático obtiene información acerca de
las retribuciones efectivas de los puestos dirigiéndose directamente a la Subdirección General del
Personal, un 49 %, mientras que el 32 % lo hace a través de la intranet y el 13 % por otros medios.
Por otro lado, se ha podido constatar que entre el personal se aprecia que han mejorado las
posibilidades de acceso a la información acerca de las retribuciones concretas de los diferentes
destinos. No obstante, la transparencia salarial efectiva requiere que la información relativa al
módulo se incorpore como parte de la información básica que define el puesto en el exterior, de la
misma manera que lo hace la clasificación del país, y que se da a conocer en la propia
convocatoria28.
27
Este
documento
está
disponible
en
https://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/Medidas_contra_la_brecha_salarial_empresas_Red_
DIE.pdf
28 El MAUC alegó que el sistema articulado para informar acerca de las retribuciones efectivas “no provoca desigualdad
entre hombres y mujeres en el Departamento. Todo funcionario que lo desee recibe información exacta acerca de las
cve: BOE-A-2022-15686
Verificable en https://www.boe.es
Como ya se ha señalado, las compensaciones económicas al personal expatriado instrumentadas
a través de los módulos, reguladas en el RD 6/1995 por el que se regula el régimen de retribuciones
de los funcionarios destinados en el extranjero, adquieren mucha relevancia como elemento
explicativo de las brechas salariales entre mujeres y hombres. En consecuencia, el conocimiento
del módulo aplicable a cada uno de los diferentes destinos se puede convertir en una información
relevante en el proceso de toma de decisión acerca de la solicitud de destino en el extranjero por
parte del personal del MAUC.
