III. Otras disposiciones. CORTES GENERALES. Fiscalizaciones. (BOE-A-2022-15686)
Resolución de 28 de junio de 2022, aprobada por la Comisión Mixta para las Relaciones con el Tribunal de Cuentas, en relación con el Informe de fiscalización operativa de la igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del personal del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, ejercicios 2017 a 2019.
83 páginas totales
Página
Zahoribo únicamente muestra información pública que han sido publicada previamente por organismos oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132172
Cuadro 10: Correspondencia entre causa de la desigualdad retributiva y los aspectos
analizados en esta fiscalización.
CAUSA
ASPECTO ANALIZADO
Segregación horizontal del mercado de
trabajo
Captación y acceso a la Carrera
Diplomática
Segregación vertical del mercado de
trabajo
Los sistemas de promoción
La falta de
retribuciones
las
La transparencia retributiva en las
convocatorias de empleos públicos
La dificultad para conciliar el trabajo, la
vida familiar y la vida privada
La eficacia de las medidas de
conciliación
El impacto de los estereotipos de género
La formación sobre igualdad entre
mujeres y hombres
transparencia
de
Fuente: Elaboración propia
Se ha realizado una valoración de las medidas adoptadas por el MAUC en relación con las causas
identificadas por el Consejo Europeo y relacionadas en el Cuadro 10 que podrían contribuir a reducir
la brecha salarial de género. Los análisis que se realizarán para evaluar las actuaciones se referirán
a su impacto en el cuerpo de la CD, que supone un tercio del personal al servicio del MAUC y el 83
% del funcionariado perteneciente al grupo A1, como se puede ver en el Gráfico 5.
II.3.2. Captación de talento y acceso a la Carrera Diplomática
cve: BOE-A-2022-15686
Verificable en https://www.boe.es
El Decreto 648/1962 sobre oposiciones a ingreso en la Escuela Diplomática eliminó el requisito de
“ser varón” de las condiciones para poder tomar parte en los exámenes de ingreso en la Escuela
Diplomática que estuvo en vigor desde el Decreto de 6 de diciembre de 1941 que convocaba plazas
para aspirantes a la CD. Sin embargo, la incorporación real de las primeras mujeres no se produjo
hasta los años setenta. Según los datos aportados por el MAUC, hasta 1984 las mujeres
representaban el 7 por ciento del total de personas de la CD. Los datos de incorporaciones de
hombres y mujeres a partir de 1985 se presentan en el Gráfico 17. Entre 1985 y 2019 solo se
interrumpieron las convocatorias en los años 2012 y 2013, por lo que se realizaron 33 convocatorias
de acceso a la Carrera. En 3 de las convocatorias, el número de mujeres incorporadas fue del 40
por ciento y en 6 se superó ese porcentaje. Es decir, sólo en 9 de las 33 convocatorias (el 27 por
ciento del total) se produjo un acceso equilibrado en los términos que establece la LOI. En los
procesos selectivos de los años 2017, 2018 y 2019 la incorporación de mujeres superó el 40 por
ciento. Sin embargo, se debe advertir que la experiencia de ejercicios anteriores alerta de que el
hecho de que durante algunos años se haya superado el umbral del 40 por ciento no asegura su
consolidación en el tiempo, como ponen de manifiesto los resultados de los ejercicios 2006 y 2007
y los resultados de los ejercicios siguientes.
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132172
Cuadro 10: Correspondencia entre causa de la desigualdad retributiva y los aspectos
analizados en esta fiscalización.
CAUSA
ASPECTO ANALIZADO
Segregación horizontal del mercado de
trabajo
Captación y acceso a la Carrera
Diplomática
Segregación vertical del mercado de
trabajo
Los sistemas de promoción
La falta de
retribuciones
las
La transparencia retributiva en las
convocatorias de empleos públicos
La dificultad para conciliar el trabajo, la
vida familiar y la vida privada
La eficacia de las medidas de
conciliación
El impacto de los estereotipos de género
La formación sobre igualdad entre
mujeres y hombres
transparencia
de
Fuente: Elaboración propia
Se ha realizado una valoración de las medidas adoptadas por el MAUC en relación con las causas
identificadas por el Consejo Europeo y relacionadas en el Cuadro 10 que podrían contribuir a reducir
la brecha salarial de género. Los análisis que se realizarán para evaluar las actuaciones se referirán
a su impacto en el cuerpo de la CD, que supone un tercio del personal al servicio del MAUC y el 83
% del funcionariado perteneciente al grupo A1, como se puede ver en el Gráfico 5.
II.3.2. Captación de talento y acceso a la Carrera Diplomática
cve: BOE-A-2022-15686
Verificable en https://www.boe.es
El Decreto 648/1962 sobre oposiciones a ingreso en la Escuela Diplomática eliminó el requisito de
“ser varón” de las condiciones para poder tomar parte en los exámenes de ingreso en la Escuela
Diplomática que estuvo en vigor desde el Decreto de 6 de diciembre de 1941 que convocaba plazas
para aspirantes a la CD. Sin embargo, la incorporación real de las primeras mujeres no se produjo
hasta los años setenta. Según los datos aportados por el MAUC, hasta 1984 las mujeres
representaban el 7 por ciento del total de personas de la CD. Los datos de incorporaciones de
hombres y mujeres a partir de 1985 se presentan en el Gráfico 17. Entre 1985 y 2019 solo se
interrumpieron las convocatorias en los años 2012 y 2013, por lo que se realizaron 33 convocatorias
de acceso a la Carrera. En 3 de las convocatorias, el número de mujeres incorporadas fue del 40
por ciento y en 6 se superó ese porcentaje. Es decir, sólo en 9 de las 33 convocatorias (el 27 por
ciento del total) se produjo un acceso equilibrado en los términos que establece la LOI. En los
procesos selectivos de los años 2017, 2018 y 2019 la incorporación de mujeres superó el 40 por
ciento. Sin embargo, se debe advertir que la experiencia de ejercicios anteriores alerta de que el
hecho de que durante algunos años se haya superado el umbral del 40 por ciento no asegura su
consolidación en el tiempo, como ponen de manifiesto los resultados de los ejercicios 2006 y 2007
y los resultados de los ejercicios siguientes.
