III. Otras disposiciones. CORTES GENERALES. Fiscalizaciones. (BOE-A-2022-15686)
Resolución de 28 de junio de 2022, aprobada por la Comisión Mixta para las Relaciones con el Tribunal de Cuentas, en relación con el Informe de fiscalización operativa de la igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del personal del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, ejercicios 2017 a 2019.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132171
Cuadro 9: Índice de presencia relativa (IPRC) de las mujeres en el cuartil 4 (mejor
retribuido). En porcentaje. Noviembre de 2019
Total
Total (funcionario y laboral)
Interior
Exterior
-51,3
-23,3
-53,5
28,3
20,3
-65,5
CD no jefe de misión
-35,8
-35,3
-24,8
CD jefe de misión
-58,6
N.A.
-58,6
Grupo A1 (NoCD)
-35,7
-22,7
-13,9
Grupo A2
-32,3
-3,1
-36,0
Grupo C1
-22,9
12,9
-11,6
Grupo C2
-8,9
12,6
-17,4
Personal laboral
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
N.A: No es aplicable porque no hay jefes de misión diplomática en el interior.
II.3. EFICACIA DE LOS PROCEDIMIENTOS APLICADOS PARA PROPICIAR LA IGUALDAD
ENTRE MUJERES Y HOMBRES TANTO PARA EL INGRESO EN LA CARRERA
DIPLOMÁTICA COMO PARA LA PROMOCIÓN PROFESIONAL
II.3.1. Causas de la brecha salarial de género
21
•
Segregación horizontal del mercado de trabajo: Las mujeres se concentran en un número
más reducido de sectores y ocupaciones, con frecuencia peor pagadas y menos valoradas.
•
Segregación vertical del mercado de trabajo: Las mujeres por lo general ocupan puestos
peor pagados, tienen mejor seguridad en el empleo y se enfrentan a más obstáculos para
su carrera.
•
La dificultad para conciliar el trabajo, la vida familiar y la vida privada: La distribución desigual
de las responsabilidades familiares y domésticas, que llevan a una mayor proporción de
mujeres a ocupar empleos a tiempo parcial y a optar por interrupciones repetidas de sus
carreras.
•
La falta de transparencia de las retribuciones: La opacidad facilita que las diferencias
retributivas injustificadas se perpetúen, al evitar que las personas perjudicadas por las
mismas las identifiquen.
•
El impacto de los estereotipos de género: Que influyen en la elección de los cursos de
formación educativa y profesional, al igual que la forma en que se evalúan las calificaciones
y se clasifican los empleos
Conclusiones del Consejo, de 6 de diciembre de 2010, sobre el refuerzo del compromiso de eliminar las diferencias de
retribución entre mujeres y hombres y la intensificación de las medidas a tal efecto, y sobre el examen de la aplicación de
la Plataforma de Acción de Pekín (2010/ C 345 /01).
cve: BOE-A-2022-15686
Verificable en https://www.boe.es
Las conclusiones del Consejo Europeo de 18 de diciembre de 201021 identifican algunas de las
causas que subyacen a las diferencias retributivas que se observan entre mujeres y hombres.
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132171
Cuadro 9: Índice de presencia relativa (IPRC) de las mujeres en el cuartil 4 (mejor
retribuido). En porcentaje. Noviembre de 2019
Total
Total (funcionario y laboral)
Interior
Exterior
-51,3
-23,3
-53,5
28,3
20,3
-65,5
CD no jefe de misión
-35,8
-35,3
-24,8
CD jefe de misión
-58,6
N.A.
-58,6
Grupo A1 (NoCD)
-35,7
-22,7
-13,9
Grupo A2
-32,3
-3,1
-36,0
Grupo C1
-22,9
12,9
-11,6
Grupo C2
-8,9
12,6
-17,4
Personal laboral
Fuente: Elaboración propia con datos de la nómina de personal de noviembre de 2019, MAUC.
N.A: No es aplicable porque no hay jefes de misión diplomática en el interior.
II.3. EFICACIA DE LOS PROCEDIMIENTOS APLICADOS PARA PROPICIAR LA IGUALDAD
ENTRE MUJERES Y HOMBRES TANTO PARA EL INGRESO EN LA CARRERA
DIPLOMÁTICA COMO PARA LA PROMOCIÓN PROFESIONAL
II.3.1. Causas de la brecha salarial de género
21
•
Segregación horizontal del mercado de trabajo: Las mujeres se concentran en un número
más reducido de sectores y ocupaciones, con frecuencia peor pagadas y menos valoradas.
•
Segregación vertical del mercado de trabajo: Las mujeres por lo general ocupan puestos
peor pagados, tienen mejor seguridad en el empleo y se enfrentan a más obstáculos para
su carrera.
•
La dificultad para conciliar el trabajo, la vida familiar y la vida privada: La distribución desigual
de las responsabilidades familiares y domésticas, que llevan a una mayor proporción de
mujeres a ocupar empleos a tiempo parcial y a optar por interrupciones repetidas de sus
carreras.
•
La falta de transparencia de las retribuciones: La opacidad facilita que las diferencias
retributivas injustificadas se perpetúen, al evitar que las personas perjudicadas por las
mismas las identifiquen.
•
El impacto de los estereotipos de género: Que influyen en la elección de los cursos de
formación educativa y profesional, al igual que la forma en que se evalúan las calificaciones
y se clasifican los empleos
Conclusiones del Consejo, de 6 de diciembre de 2010, sobre el refuerzo del compromiso de eliminar las diferencias de
retribución entre mujeres y hombres y la intensificación de las medidas a tal efecto, y sobre el examen de la aplicación de
la Plataforma de Acción de Pekín (2010/ C 345 /01).
cve: BOE-A-2022-15686
Verificable en https://www.boe.es
Las conclusiones del Consejo Europeo de 18 de diciembre de 201021 identifican algunas de las
causas que subyacen a las diferencias retributivas que se observan entre mujeres y hombres.
