III. Otras disposiciones. CORTES GENERALES. Fiscalizaciones. (BOE-A-2022-15686)
Resolución de 28 de junio de 2022, aprobada por la Comisión Mixta para las Relaciones con el Tribunal de Cuentas, en relación con el Informe de fiscalización operativa de la igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del personal del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, ejercicios 2017 a 2019.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132152
escasa presencia de mujeres en la CD (25,40 %) y en los niveles 28, 29 y 30. También se estima
que la brecha salarial en el MAUC es del 13,2 %7, la más alta de los departamentos ministeriales.
II.2.2. Cálculo de la brecha salarial
Atendiendo a la definición de Eurostat de brecha salarial de género que recoge el INE8, “la brecha
de género no ajustada a las características individuales que pueden explicar parte de las diferencias
salariales entre hombres y mujeres es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y
el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres”.
𝐵𝑆 = (1 −
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑏𝑟𝑢𝑡𝑜 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑎𝑠 𝑚𝑢𝑗𝑒𝑟𝑒𝑠
) ∗ 100
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑏𝑟𝑢𝑡𝑜 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑜𝑠 ℎ𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒𝑠
En este trabajo de fiscalización se utilizará el salario bruto mensual correspondiente al mes de
noviembre de 2019. En la medida en la que la jornada laboral es igual para todo el personal al
servicio de la AGE, la utilización del salario bruto mensual (y no por hora trabajada) no introduce
distorsión alguna respecto a la definición de brecha salarial9. En concreto, la fórmula utilizada será:
𝐵𝑆 = (1 −
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑏𝑟𝑢𝑡𝑜 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑎𝑠 𝑚𝑢𝑗𝑒𝑟𝑒𝑠
) ∗ 100
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑏𝑟𝑢𝑡𝑜 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑜𝑠 ℎ𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒𝑠
Para el cálculo de la brecha salarial se han utilizado las retribuciones brutas abonadas por el MAUC
al personal funcionario y al personal laboral sujeto al convenio único de la AGE correspondientes al
mes de noviembre de 2019. Se dispuso de los datos de la nómina abonada por el MAUC en
noviembre de 2019 y se comprobó que se correspondía con los importes efectivamente abonados.
Con el fin de homogenizar la información utilizada para el cálculo de la brecha salarial, se han
suprimido 44 registros correspondientes a personas a las que se les había abonado por el concepto
“paga extra”, por entender que se les había realizado algún tipo de liquidación; 5 a los que se abonó
un sueldo inferior al publicado en las tablas de la Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos
para funcionarios o al recogido en el III Convenio Único para el personal laboral; y 1 a la que sólo
se le abonó en concepto de módulo, pero no en el de sueldo ni complementos10. En el Cuadro 2 se
presenta el número de personas que sirven de base para el cálculo de la brecha salarial. Estos
datos ponen de manifiesto la menor presencia relativa de mujeres en el exterior (35 %). Asimismo,
es especialmente significativa la baja presencia de mujeres en la CD, en la que representa un
25,4 %, que se reduce aún más si se considera presencia de mujeres entre las personas jefes de
misión (15,6 %).
Como se señala más adelante, la metodología utilizada para el cálculo de la brecha salarial en el III Plan de Igualdad
presenta diferencias relevantes con la aplicada en esta fiscalización.
8
Sobre
este
punto
puede
consultarse
INE
https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=Prod
uctosYServicios/PYSLayout#:~:text=Seg%C3%BAn%20datos%20del%20a%C3%B1o%202018,de%2055%20a%2064%
20a%C3%B1os. Última consulta realizada el 15 de marzo de 2021.
9 En general, el uso de retribuciones por hora permite neutralizar el efecto que pueden tener las diferencias en el número
de horas anuales trabajadas cuando se utilizan retribuciones anuales. Sin embargo, en el caso del MAUC las jornadas
son siempre a tiempo completo, por lo que no existe la posibilidad de que jornadas de menor duración distorsionen los
resultados alcanzados.
10 Un mayor detalle acerca de la información disponible y del proceso de depuración está disponible en el Anexo I.
cve: BOE-A-2022-15686
Verificable en https://www.boe.es
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Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132152
escasa presencia de mujeres en la CD (25,40 %) y en los niveles 28, 29 y 30. También se estima
que la brecha salarial en el MAUC es del 13,2 %7, la más alta de los departamentos ministeriales.
II.2.2. Cálculo de la brecha salarial
Atendiendo a la definición de Eurostat de brecha salarial de género que recoge el INE8, “la brecha
de género no ajustada a las características individuales que pueden explicar parte de las diferencias
salariales entre hombres y mujeres es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y
el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres”.
𝐵𝑆 = (1 −
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑏𝑟𝑢𝑡𝑜 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑎𝑠 𝑚𝑢𝑗𝑒𝑟𝑒𝑠
) ∗ 100
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑏𝑟𝑢𝑡𝑜 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑜𝑠 ℎ𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒𝑠
En este trabajo de fiscalización se utilizará el salario bruto mensual correspondiente al mes de
noviembre de 2019. En la medida en la que la jornada laboral es igual para todo el personal al
servicio de la AGE, la utilización del salario bruto mensual (y no por hora trabajada) no introduce
distorsión alguna respecto a la definición de brecha salarial9. En concreto, la fórmula utilizada será:
𝐵𝑆 = (1 −
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑏𝑟𝑢𝑡𝑜 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑎𝑠 𝑚𝑢𝑗𝑒𝑟𝑒𝑠
) ∗ 100
𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 𝑏𝑟𝑢𝑡𝑜 𝑚𝑒𝑛𝑠𝑢𝑎𝑙 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑜𝑠 ℎ𝑜𝑚𝑏𝑟𝑒𝑠
Para el cálculo de la brecha salarial se han utilizado las retribuciones brutas abonadas por el MAUC
al personal funcionario y al personal laboral sujeto al convenio único de la AGE correspondientes al
mes de noviembre de 2019. Se dispuso de los datos de la nómina abonada por el MAUC en
noviembre de 2019 y se comprobó que se correspondía con los importes efectivamente abonados.
Con el fin de homogenizar la información utilizada para el cálculo de la brecha salarial, se han
suprimido 44 registros correspondientes a personas a las que se les había abonado por el concepto
“paga extra”, por entender que se les había realizado algún tipo de liquidación; 5 a los que se abonó
un sueldo inferior al publicado en las tablas de la Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos
para funcionarios o al recogido en el III Convenio Único para el personal laboral; y 1 a la que sólo
se le abonó en concepto de módulo, pero no en el de sueldo ni complementos10. En el Cuadro 2 se
presenta el número de personas que sirven de base para el cálculo de la brecha salarial. Estos
datos ponen de manifiesto la menor presencia relativa de mujeres en el exterior (35 %). Asimismo,
es especialmente significativa la baja presencia de mujeres en la CD, en la que representa un
25,4 %, que se reduce aún más si se considera presencia de mujeres entre las personas jefes de
misión (15,6 %).
Como se señala más adelante, la metodología utilizada para el cálculo de la brecha salarial en el III Plan de Igualdad
presenta diferencias relevantes con la aplicada en esta fiscalización.
8
Sobre
este
punto
puede
consultarse
INE
https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925408327&p=1254735110672&pagename=Prod
uctosYServicios/PYSLayout#:~:text=Seg%C3%BAn%20datos%20del%20a%C3%B1o%202018,de%2055%20a%2064%
20a%C3%B1os. Última consulta realizada el 15 de marzo de 2021.
9 En general, el uso de retribuciones por hora permite neutralizar el efecto que pueden tener las diferencias en el número
de horas anuales trabajadas cuando se utilizan retribuciones anuales. Sin embargo, en el caso del MAUC las jornadas
son siempre a tiempo completo, por lo que no existe la posibilidad de que jornadas de menor duración distorsionen los
resultados alcanzados.
10 Un mayor detalle acerca de la información disponible y del proceso de depuración está disponible en el Anexo I.
cve: BOE-A-2022-15686
Verificable en https://www.boe.es
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