III. Otras disposiciones. CORTES GENERALES. Fiscalizaciones. (BOE-A-2022-15685)
Resolución de 28 de junio de 2022, aprobada por la Comisión Mixta para las Relaciones con el Tribunal de Cuentas, en relación con el Informe de fiscalización del grado de implementación de los modelos de prevención de delitos y de comportamientos contrarios a la ética en las sociedades mercantiles estatales en el ejercicio 2018.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132104
funciones, elemento importante en la prevención de conflictos de intereses y, en última instancia,
para garantizar una gestión bajo los principios de integridad, independencia y objetividad. Por todo
ello, si bien se habían desarrollado procedimientos en esta materia, no se habían implementado
efectivamente esos procedimientos para los conflictos de intereses.
Una estrategia o política post-empleo, adecuada y proporcionada, facilita la prevención de
conflictos de intereses entre aquellos trabajadores de la Entidad que toman algún tipo de decisión,
o la proponen, que pueda favorecer a terceros para los que pueda trabajar cuando cese su
actividad en la Entidad. Esto afecta, tanto a los órganos de administración, como a los directivos y
a aquellos empleados que desarrollen puestos en los que se tome o proponga algún tipo de
decisión. Aunque la relevancia de la decisión suele relacionarse con la del posible conflicto de
intereses y con el consecuente daño para la Entidad, hay que tener en cuenta que la acción de
fomento de la ética que pretende todo sistema ético requiere que esa política de post-empleo se
extienda, dentro de lo razonable y en proporción a la importancia del posible conflicto, a todos los
que tomen decisiones o estén capacitados para influir de manera relevante en ellas, que puedan
favorecer a terceros. Al respecto, las Sociedades se remitían a lo establecido en la normativa
existente, que se recoge, fundamentalmente, en el artículo 15 de la Ley 3/2015, de 30 de marzo,
reguladora del ejercicio del alto cargo de la Administración General del Estado, que solo alcanza a
los Presidentes, Vicepresidentes, Directores Generales, Directores ejecutivos y asimilados del
sector público empresarial estatal, obligándoles, durante los dos años siguientes a la fecha de su
cese, a no prestar servicios en entidades privadas que hayan resultado afectadas por decisiones
en las que hayan participado.
II.4.3. Régimen sancionador
Uno de los elementos que ayuda a garantizar el buen funcionamiento de un sistema de ética es la
aplicación de un régimen sancionador. Algunos de los comportamientos contrarios al sistema de
ética de la Entidad llevan aparejado un delito, pero muchos otros no se consideran delitos o
incumplimientos legales sancionables, por considerarse menos lesivos para los valores de la
Entidad o, en general, para el funcionamiento del sistema; en estos casos la única sanción posible
es la que pueda imponer la propia Sociedad.
Los regímenes sancionadores aplicables a las Sociedades estaban recogidos en la normativa
legal o en la convencional que regula las relaciones laborales, descrita anteriormente al tratar los
sistemas de PRP, donde se preveían muchos de los comportamientos contrarios al Código, tanto
de manera directa como por la interpretación de lo previsto en esa normativa. No obstante,
muchos posibles incumplimientos del Código no quedaban incluidos o no era lo suficientemente
clara su asimilación a comportamientos previstos en él, por lo que no se podían sancionar. Esta
situación de posible impunidad, en relación con lo explicado en el párrafo anterior, no favorece el
compromiso de los empleados con la generación de un buen clima ético en la Sociedad ni su
implicación con su sistema ético. Como aspecto positivo, cabe destacar, que el Convenio
Colectivo para el Grupo RENFE recogía una cláusula por la que las partes acordaban adherirse al
cve: BOE-A-2022-15685
Verificable en https://www.boe.es
Los sistemas de ética tienen un carácter primordialmente preventivo, manifestándose su régimen
sancionador como elemento de disuasión de incumplimientos del Código de ética. Si sus
destinatarios perciben que puedan existir incumplimientos que no se puedan sancionar, ya sea en
función de quién los comete o porque no conlleven sanción alguna, esto tiende a menoscabar
tanto ese efecto disuasorio como el clima ético. Para evitar este menoscabo, es preciso que los
trabajadores que se comportan de acuerdo con la ética de la Sociedad no perciban la impunidad
de aquellos que no lo hacen, debiendo existir un régimen sancionador adecuado y proporcionado.
Núm. 231
Lunes 26 de septiembre de 2022
Sec. III. Pág. 132104
funciones, elemento importante en la prevención de conflictos de intereses y, en última instancia,
para garantizar una gestión bajo los principios de integridad, independencia y objetividad. Por todo
ello, si bien se habían desarrollado procedimientos en esta materia, no se habían implementado
efectivamente esos procedimientos para los conflictos de intereses.
Una estrategia o política post-empleo, adecuada y proporcionada, facilita la prevención de
conflictos de intereses entre aquellos trabajadores de la Entidad que toman algún tipo de decisión,
o la proponen, que pueda favorecer a terceros para los que pueda trabajar cuando cese su
actividad en la Entidad. Esto afecta, tanto a los órganos de administración, como a los directivos y
a aquellos empleados que desarrollen puestos en los que se tome o proponga algún tipo de
decisión. Aunque la relevancia de la decisión suele relacionarse con la del posible conflicto de
intereses y con el consecuente daño para la Entidad, hay que tener en cuenta que la acción de
fomento de la ética que pretende todo sistema ético requiere que esa política de post-empleo se
extienda, dentro de lo razonable y en proporción a la importancia del posible conflicto, a todos los
que tomen decisiones o estén capacitados para influir de manera relevante en ellas, que puedan
favorecer a terceros. Al respecto, las Sociedades se remitían a lo establecido en la normativa
existente, que se recoge, fundamentalmente, en el artículo 15 de la Ley 3/2015, de 30 de marzo,
reguladora del ejercicio del alto cargo de la Administración General del Estado, que solo alcanza a
los Presidentes, Vicepresidentes, Directores Generales, Directores ejecutivos y asimilados del
sector público empresarial estatal, obligándoles, durante los dos años siguientes a la fecha de su
cese, a no prestar servicios en entidades privadas que hayan resultado afectadas por decisiones
en las que hayan participado.
II.4.3. Régimen sancionador
Uno de los elementos que ayuda a garantizar el buen funcionamiento de un sistema de ética es la
aplicación de un régimen sancionador. Algunos de los comportamientos contrarios al sistema de
ética de la Entidad llevan aparejado un delito, pero muchos otros no se consideran delitos o
incumplimientos legales sancionables, por considerarse menos lesivos para los valores de la
Entidad o, en general, para el funcionamiento del sistema; en estos casos la única sanción posible
es la que pueda imponer la propia Sociedad.
Los regímenes sancionadores aplicables a las Sociedades estaban recogidos en la normativa
legal o en la convencional que regula las relaciones laborales, descrita anteriormente al tratar los
sistemas de PRP, donde se preveían muchos de los comportamientos contrarios al Código, tanto
de manera directa como por la interpretación de lo previsto en esa normativa. No obstante,
muchos posibles incumplimientos del Código no quedaban incluidos o no era lo suficientemente
clara su asimilación a comportamientos previstos en él, por lo que no se podían sancionar. Esta
situación de posible impunidad, en relación con lo explicado en el párrafo anterior, no favorece el
compromiso de los empleados con la generación de un buen clima ético en la Sociedad ni su
implicación con su sistema ético. Como aspecto positivo, cabe destacar, que el Convenio
Colectivo para el Grupo RENFE recogía una cláusula por la que las partes acordaban adherirse al
cve: BOE-A-2022-15685
Verificable en https://www.boe.es
Los sistemas de ética tienen un carácter primordialmente preventivo, manifestándose su régimen
sancionador como elemento de disuasión de incumplimientos del Código de ética. Si sus
destinatarios perciben que puedan existir incumplimientos que no se puedan sancionar, ya sea en
función de quién los comete o porque no conlleven sanción alguna, esto tiende a menoscabar
tanto ese efecto disuasorio como el clima ético. Para evitar este menoscabo, es preciso que los
trabajadores que se comportan de acuerdo con la ética de la Sociedad no perciban la impunidad
de aquellos que no lo hacen, debiendo existir un régimen sancionador adecuado y proporcionado.
