BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 231

Lunes 26 de septiembre de 2022

Sec. III. Pág. 132096

La mayor parte de los trabajadores entrevistados, principalmente aquellos cuyo puesto de trabajo
requería una mayor cualificación técnica o profesional, identificaban los riesgos en las áreas en las
que desempeñaban sus tareas y, en general, podían relacionarlos con sus consecuencias
delictivas, si bien no siempre sabían indicar si estaban incluidos en el SPRP de su Sociedad. Esta
circunstancia se ha apreciado en especial en ENRESA, ENSA, ENUSA y ENWESA, Sociedades
que desarrollan su actividad en el ámbito del sector nuclear, que está sometido a requisitos
técnicos y regulaciones muy desarrolladas y a controles externos muy estrictos.
II.3.3. Régimen sancionador
En el ámbito de la PRP pueden existir, junto con las sanciones previstas en el CP, otras previstas
a nivel interno de cada Empresa. Al respecto, el posible efecto disuasorio que la sanción penal
tiene en la comisión del delito por la persona física se traslada al SPRP en relación con la
imputación a la Sociedad. Sin embargo, muchos de los incumplimientos de los procedimientos y
de los controles para prevenir los riesgos penales imputables a la Sociedad no suponen un acto
delictivo del trabajador que los lleve a cabo, sino que el incumplimiento del trabajador permite que
se pueda cometer el delito, lo que hace necesaria la aplicación de un régimen sancionador
adecuado y proporcionado al trabajador que no realiza adecuadamente un procedimiento o
control, permitiendo tal comisión.
El punto 5 del artículo 31 bis del CP prevé que los modelos o sistemas de PRP han de cumplir el
requisito de establecer un “sistema disciplinario que sancione adecuadamente el incumplimiento
de las medidas que establezca el modelo.” Si bien las Sociedades no siempre incluían un
procedimiento detallado a seguir en estos casos, sí se remitían al sistema disciplinario legal o
convencional previsto en Derecho Laboral o, en su caso, en el Mercantil. Al personal que
trabajaba para las Sociedades mediante una relación laboral se les aplicaba, en general,
directamente o por remisión de su contrato con la Sociedad, el régimen sancionador previsto en la
normativa legal (el Estatuto de los Trabajadores y, en el caso de los que mantuvieran la condición
de funcionarios, el Estatuto Básico del Empleado Público y su normativa de desarrollo), en los
Convenios Colectivos o en otros acuerdos con los representantes de los trabajadores reguladores
de esas relaciones laborales. Aunque esta normativa no recogía todos los comportamientos de
sus empleados susceptibles de generar responsabilidad penal a la Sociedad, sí solía incluir los
incumplimientos de procedimientos y controles establecidos por la Entidad aunque, en ocasiones,
sin relacionarlos con sanciones concretas. Esta falta de concreción de incumplimientos y
sanciones, en la práctica, favorece la percepción de impunidad, perdiendo el efecto disuasorio del
régimen sancionador; si bien esto afecta en menor grado a las Entidades en las que, en general,
su gestión y su actividad se lleva a cabo de acuerdo con procedimientos internos preestablecidos
y conocidos.

II.3.4. Buenas prácticas observadas
La redacción del artículo 31 bis del CP describe a estos modelos o SPRP como instrumentos para
evitar o atenuar la “responsabilidad penal” de las personas jurídicas, sin que expresamente se
prevea algo similar en el CP en relación con las “consecuencias accesorias” a las que se refiere

cve: BOE-A-2022-15685
Verificable en https://www.boe.es

Cabe destacar, que el PPRP de ACUAMED preveía un régimen sancionador pero se remitía a un
desarrollo del mismo, su “Procedimiento de Infracciones y Sanciones” que, sin embargo, al cierre
de 2018 no se había llegado a aprobar; además, la circunstancia de que esta Sociedad carezca
de una definición de funciones en los puestos de trabajo, aumenta la dificultad de aplicar
sanciones ante incumplimientos.