I. Disposiciones generales. JEFATURA DEL ESTADO. Medidas urgentes. (BOE-A-2022-14680)
Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Jueves 8 de septiembre de 2022
Sec. I. Pág. 124470
Se modifica también el artículo 5.1. 2 y 4 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de
noviembre, referido a la forma del contrato de trabajo. Así se establece en el nuevo
apartado 2 que la presunción del carácter indefinido de la relación laboral se producirá
cuando el contrato no se realice por escrito, cualquiera que sea la duración del
mismo.
Con dicha modificación el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, se
acomoda a la regulación de las presunciones sobre el carácter indefinido de las
relaciones laborales establecidos para una lucha efectiva contra la precariedad en el
Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma
laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de
trabajo. Asimismo, con esta modificación del Real Decreto 1620/2011, de 14 de
noviembre, se garantiza que la persona trabajadora reciba información acerca de las
condiciones de trabajo esenciales de su contrato sea cual sea la duración del mismo,
tal y como establece la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, sobre condiciones laborales transparentes y
previsibles en la Unión Europea.
Por último, se modifica el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de
noviembre, en el que se regulan las peculiaridades extintivas de las relaciones
laborales en el hogar familiar.
El artículo 11 es objeto de una intensa remodelación por la cual se eliminan la
mayoría de las diferencias que existían con anterioridad y que hacían que la
protección frente al despido sin causa fuera muy inferior a la establecida para el resto
de las personas trabajadoras por cuenta ajena.
El desistimiento, «institución de excepción» viene regulada en el artículo 11.3 del
Real Decreto 1620/2011, y permite de modo unilateral, mediante el pago de una
indemnización y sin alegación de causa, acometer el «rompimiento brusco –en el
sentido de inopinado- del contrato». Se trata de una figura presente únicamente en la
regulación del trabajo doméstico y el régimen especial de alta dirección.
En primer lugar, la existencia de la figura del desistimiento provoca que se
desvanezcan los límites garantistas del despido objetivo para tales situaciones al
existir una vía intermedia de convalidación de la extinción ad nutum. Precisamente
por ello la persona empleadora se verá atraída por este mecanismo extintivo –salvo
en aquellos casos en que resulte irrebatible la causa del despido disciplinario–, dada
la falta de necesidad de alegar causa y la cuantía menor de la indemnización que la
fijada para la improcedencia del despido.
En segundo lugar, la eliminación de la figura del desistimiento resulta necesaria en
el caso de esta relación laboral especial desde el momento en que constituye una
diferencia de trato no justificada en perjuicio de las trabajadoras que además tiene
como efectos una mayor desprotección, un déficit de tutela en los casos de
discriminación y un incremento de la precariedad y vulnerabilidad de este colectivo.
Esto es, la condición de la parte empleadora no puede desplazar y vaciar de
contenido el objeto tuitivo del Derecho del Trabajo.
En tercer lugar, se pone de manifiesto en reiteradas sentencias de nuestros
Tribunales internos que las personas al servicio del hogar familiar disfrutan de una
tutela de derechos fundamentales muy inferior a la que se prevé en la relación laboral
común. La inaplicación en el caso de desistimiento del principio de nulidad objetiva del
despido de la trabajadora embarazada, cuya finalidad es la de proporcionar una tutela
más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, es prueba palpable de ello.
Por ello el presente real decreto-ley modifica el artículo 11 del Real
Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, para que la extinción, sin perjuicio de las
causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, solo pueda producirse
por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el
hogar, describiendo el precepto, de un lado, las concretas situaciones que habilitarían
esta forma especial de extinción y asegurando, de otro lado, que la decisión extintiva
ha sido adoptada por la persona empleadora en base a unas circunstancias
cve: BOE-A-2022-14680
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 216
Jueves 8 de septiembre de 2022
Sec. I. Pág. 124470
Se modifica también el artículo 5.1. 2 y 4 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de
noviembre, referido a la forma del contrato de trabajo. Así se establece en el nuevo
apartado 2 que la presunción del carácter indefinido de la relación laboral se producirá
cuando el contrato no se realice por escrito, cualquiera que sea la duración del
mismo.
Con dicha modificación el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, se
acomoda a la regulación de las presunciones sobre el carácter indefinido de las
relaciones laborales establecidos para una lucha efectiva contra la precariedad en el
Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma
laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de
trabajo. Asimismo, con esta modificación del Real Decreto 1620/2011, de 14 de
noviembre, se garantiza que la persona trabajadora reciba información acerca de las
condiciones de trabajo esenciales de su contrato sea cual sea la duración del mismo,
tal y como establece la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, sobre condiciones laborales transparentes y
previsibles en la Unión Europea.
Por último, se modifica el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de
noviembre, en el que se regulan las peculiaridades extintivas de las relaciones
laborales en el hogar familiar.
El artículo 11 es objeto de una intensa remodelación por la cual se eliminan la
mayoría de las diferencias que existían con anterioridad y que hacían que la
protección frente al despido sin causa fuera muy inferior a la establecida para el resto
de las personas trabajadoras por cuenta ajena.
El desistimiento, «institución de excepción» viene regulada en el artículo 11.3 del
Real Decreto 1620/2011, y permite de modo unilateral, mediante el pago de una
indemnización y sin alegación de causa, acometer el «rompimiento brusco –en el
sentido de inopinado- del contrato». Se trata de una figura presente únicamente en la
regulación del trabajo doméstico y el régimen especial de alta dirección.
En primer lugar, la existencia de la figura del desistimiento provoca que se
desvanezcan los límites garantistas del despido objetivo para tales situaciones al
existir una vía intermedia de convalidación de la extinción ad nutum. Precisamente
por ello la persona empleadora se verá atraída por este mecanismo extintivo –salvo
en aquellos casos en que resulte irrebatible la causa del despido disciplinario–, dada
la falta de necesidad de alegar causa y la cuantía menor de la indemnización que la
fijada para la improcedencia del despido.
En segundo lugar, la eliminación de la figura del desistimiento resulta necesaria en
el caso de esta relación laboral especial desde el momento en que constituye una
diferencia de trato no justificada en perjuicio de las trabajadoras que además tiene
como efectos una mayor desprotección, un déficit de tutela en los casos de
discriminación y un incremento de la precariedad y vulnerabilidad de este colectivo.
Esto es, la condición de la parte empleadora no puede desplazar y vaciar de
contenido el objeto tuitivo del Derecho del Trabajo.
En tercer lugar, se pone de manifiesto en reiteradas sentencias de nuestros
Tribunales internos que las personas al servicio del hogar familiar disfrutan de una
tutela de derechos fundamentales muy inferior a la que se prevé en la relación laboral
común. La inaplicación en el caso de desistimiento del principio de nulidad objetiva del
despido de la trabajadora embarazada, cuya finalidad es la de proporcionar una tutela
más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, es prueba palpable de ello.
Por ello el presente real decreto-ley modifica el artículo 11 del Real
Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, para que la extinción, sin perjuicio de las
causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, solo pueda producirse
por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el
hogar, describiendo el precepto, de un lado, las concretas situaciones que habilitarían
esta forma especial de extinción y asegurando, de otro lado, que la decisión extintiva
ha sido adoptada por la persona empleadora en base a unas circunstancias
cve: BOE-A-2022-14680
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Núm. 216
