BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Jueves 20 de enero de 2022

Sec. III. Pág. 6001

garantizar la igualdad efectiva de mujeres y hombres - en este sentido basta la lectura de
las exposiciones de motivos tanto de la Ley 39/1999, como de la LO 3/2007 de Igualdad
efectiva de mujeres y hombres, como del ya citado RD Ley 6/2.019-, debe propiciarse
aquel criterio hermenéutico más favorable al ejercicio del derecho de conciliación –en
este mismo sentido STS de 13-11.2019 (rec.75/2.018)–.
En este sentido, recordábamos en la SAN de 21-1-2020 –proc. 245 /2020– que:
“La STC 26/2011 afirma que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas
normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los
trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de
sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del
mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir
de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto,
habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una
finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la
Ley 39/1999, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón
trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades
familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores,
entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que
las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la
conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una
mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones
familiares."”»
4. Con estos mimbres legales y jurisprudenciales, en los que se pone de manifiesto
la necesidad de armonizar adecuadamente el tiempo de trabajo, tanto desde la
perspectiva empresarial como desde la de las personas trabajadoras, hemos de analizar
los preceptos del convenio colectivo impugnados por la parte demandante, artículos 91,
98, 99 y 104. Todos ellos están incluidos en el Capítulo VI del Convenio que regula la
jornada, y en concreto el artículo 91 se incluye en la Sección III, «Jornada trabajadores
sujetos a turnos», y específicamente en el apartado «A) Jornada a turnos general»; el
artículo 98 se contiene en el apartado «B) Disposiciones específicas Dirección Servicios
Aeroportuarios», de la misma sección, mientras que el artículo 99 figura en el apartado
«C) Disposiciones específicas Dirección Técnica»; por último el artículo 104 se inserta en
la «Sección IV. Jornada irregular».
Cuarto. Jornada a turnos general.
1. El artículo 91 del convenio colectivo de personal de tierra de Iberia dispone lo
siguiente:
«91. Cambios
La Dirección podrá realizar hasta dos cambios de turno por trabajador y mes, de
forma equitativa.
En las unidades no sometidas a disponibilidad, los cambios de turno que se deban o
estén en función de cargas programadas de trabajo previstas en cuadrantes, se fijarán
en estos y se mantendrán si tales cargas de trabajo no sufriesen modificación.
Los cambios de turno debidos a incidencias no previsibles requerirán un preaviso
de 48 horas, salvo circunstancias excepcionales.
Se entiende por cambio, la variación de turno que se pueda imponer a un trabajador
en relación con la programación efectuada para el mismo al comienzo de cada
temporada. Se considerará un solo cambio cuando se altere el turno en uno o varios días
consecutivos dentro de la misma semana de programación. Si existieran alteraciones en
varios días no consecutivos o si en éstos hubiera turnos diferentes, se considerará un
cambio por cada alteración. En cualquier caso, la vuelta al turno original que tenga

cve: BOE-A-2022-922
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Núm. 17