BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 29 de diciembre de 2021

Sec. I. Pág. 165069

Así, la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco establece la equiparación entre personal
temporal y fijo con base en el principio de no discriminación, salvo existencia de causas
objetivas que justifiquen una diferencia en el régimen jurídico de ambas clases de personal.
Por su parte, la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco prevé la adopción de medidas destinadas
a evitar la utilización abusiva de nombramientos temporales. Si bien esta cláusula no tiene
efecto directo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) ha insistido en
que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de
las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las
autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso,
sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad.
En cualquier caso, el TJUE comparte la postura, defendida por España, de que no
cabe en nuestra Administración la transformación automática de una relación de servicio
temporal en una relación de servicio permanente. Esta opción está excluida
categóricamente en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de funcionario
de carrera o de personal laboral fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso
selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.
En síntesis, la doctrina que ha fijado el TJUE en esta materia dispone que las
autoridades españolas tienen que instaurar medidas efectivas que disuadan y, en su
caso, sancionen de forma clara el abuso de la temporalidad; y que las diferencias en el
régimen jurídico del personal temporal y del fijo deben basarse únicamente en razones
objetivas que puedan demostrar la necesidad de estas diferencias para lograr su fin.
Estos parámetros determinan la actuación de la Comisión Europea, que en su papel
de vigilante de la correcta aplicación del derecho derivado, también ha reclamado
medidas contundentes para corregir esta situación.
II
La experiencia acumulada nos presenta, por tanto, una realidad que se aleja de la
deseable y que nos separa, en este campo, del modelo de función pública diseñado por
el constituyente y por el legislador. Todo ello afecta al funcionamiento de la propia
Administración y de los organismos públicos en el correcto desempeño de la prestación
de los servicios públicos y perjudica directamente al propio personal interino o temporal
que lleva mucho tiempo desempeñando sus funciones y que desea, como es lógico, la
estabilidad profesional.
La necesidad de dar respuestas a este problema ha determinado que el Plan de
Recuperación, Transformación y Resiliencia (en adelante, PRTR), ya evaluado
favorablemente por la Comisión Europea en la Propuesta de Decisión de Ejecución del
Consejo, de 22 de junio de 2021, relativa a la aprobación de la evaluación del citado
Plan, contemple en su componente 11, relativo a la Modernización de las
Administraciones Públicas, la reforma referida a la reducción de la temporalidad en el
empleo público. Esto supone un antes y un después a la hora de afrontar las reformas
estructurales de calado para adaptar y hacer más eficiente el funcionamiento de las
Administraciones Públicas, su régimen jurídico y la ineludible planificación de la gestión
de los recursos humanos para garantizar la prestación de unos servicios públicos de
calidad.
La primera de las actuaciones previstas por dicha reforma es precisamente la
adopción de medidas para mejorar la eficiencia de los recursos humanos reduciendo los
altos niveles de temporalidad y flexibilizando la gestión de los recursos humanos en las
Administraciones Públicas. El objetivo de la reforma es situar la tasa de temporalidad
estructural por debajo del 8 por ciento en el conjunto de las Administraciones Públicas
españolas, actuando la reforma en tres dimensiones: adopción de medidas inmediatas
para remediar la elevada temporalidad existente, articulación de medidas eficaces para
prevenir y sancionar el abuso y el fraude en la temporalidad a futuro y, por último,
potenciación de la adopción de herramientas y una cultura de la planificación para una
mejor gestión de los recursos humanos.

cve: BOE-A-2021-21651
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Núm. 312