BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 294

Jueves 9 de diciembre de 2021

Sec. III. Pág. 151650

– Promover y difundir una imagen interna y externa de la entidad comprometida con
la igualdad de oportunidades.
– Garantizar igualdad retributiva para trabajos de igual valor y la igualdad retributiva
en áreas concretas donde se han detectado desigualdades por cuestiones de género.
– Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las
trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas.
– Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que
integran la plantilla de la empresa.
– Difundir los derechos y garantías para las mujeres víctimas de violencia de género.
3.

Implantación, seguimiento y vigencia.

En la implantación del plan se ejecutarán las diversas medidas recogidas en el
mismo.
Una vez implantado el plan, la Comisión de Igualdad realizará el seguimiento del
mismo. La empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras sobre
su evolución, con carácter anual, salvo que el propio plan establezca una periodicidad
menor.
Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la implantación del plan de
igualdad, empresa y representantes de las personas trabajadoras establecerán las
medidas correctoras necesarias para la consecución de los objetivos fijados en el mismo.
Así mismo, los planes de igualdad preverán mecanismos para su revisión en el caso
de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos,
realizando un nuevo diagnóstico de la situación. Su vigencia o duración no podrá ser
superior a cuatro años.
Los artículos 12.1 y 12.2 estarán vinculados al contenido ya la vigencia de las
normas a las que se hace referencia en los mismos.
Artículo 12.3

Protocolo de acoso.

A efectos del presente Convenio Colectivo, se entenderá por:

Las entidades y organizaciones que firman el presente Convenio Colectivo asumen
que cualquier tipo de acoso constituye un atentado a los derechos fundamentales de las
personas.
Todo el personal del sector tiene la responsabilidad de propiciar un ambiente laboral
en el que no se acepte ni tolere el acoso. En concreto, la dirección de la empresa tiene el
deber de garantizar con los medios a su alcance que no se produzcan dichas situaciones
en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse,
debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo denuncia y evitar que la situación
se prolongue o se repita, en caso de ser real.
Procedimiento general de actuación.
En las empresas en las que no exista otro procedimiento, se aplicará el regulado a
continuación. Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en
la celeridad. La persona objeto de presunto acoso deberá ponerlo en conocimiento de la

cve: BOE-A-2021-20360
Verificable en https://www.boe.es

Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso moral: todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido
de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra una o más
personas, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.