BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 289

Viernes 3 de diciembre de 2021

Sec. III. Pág. 149695

El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado,
sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente por lo que resulta necesaria una
acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones de discriminación, directa
o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres,
con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Para la
consecución de estos objetivos la legislación antes mencionada establece medidas que
tratan de paliar estas situaciones en todos los ámbitos de la vida. Hay que destacar la
especial atención que presta a la desigualdad en el ámbito de las relaciones laborales.
Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar y se
fomenta la mayor responsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de
obligaciones familiares. Al mismo tiempo se establece la necesidad de promover, dentro
de la empresa, políticas activas para hacer efectivo este principio.
La legislación antes citada obliga a las empresas de más de 250 trabajadores a
negociar con los representantes legales de los trabajadores un Plan de Igualdad en el
que se plasmen todas las medidas necesarias para dar cumplimiento a las
prescripciones de la Ley y, en respuesta a ello, se establece este Plan, que supone la
adaptación práctica de los principios y mandatos de la Ley a las circunstancias concretas
de esta empresa.
Esta promoción de la igualdad de oportunidades y la diversidad se hacen patentes en
los más variados ámbitos de la empresa. Así, el «Perímetro Cofely», debe disponer de
personal competente para hacer frente a la pirámide de edades, nuestros colaboradores
deben reflejar la diversidad de las comunidades en las que se tiene presencia y la
multiculturalidad debe ser un elemento que nos enriquece por cuanto permite el
desarrollo del personal y una mayor adaptabilidad de los equipos al cambio.
La diversidad y la igualdad de oportunidades participan igualmente en la construcción
de una imagen de empresa y, más ampliamente, de una imagen social de referencia
para «Perímetro Cofely».
La igualdad de oportunidades es, por tanto, un principio a cuya aplicación efectiva el
«Perímetro Cofely» se compromete de manera firme y visible.

Con carácter previo al desarrollo de este Plan se realizó un diagnóstico de la
situación actual de las Empresas para tomarlo en cuenta como punto de partida y, a
partir de él, adoptar todas las medidas necesarias para dar cumplimiento a las
prescripciones de la Ley. Este diagnóstico ha permitido conocer la realidad de la plantilla,
detectar las necesidades y definir los objetivos de mejora, estableciendo los mecanismos
que permitan formular las propuestas que se integran en el presente Plan de Igualdad.
Debemos en cualquier caso partir de unos antecedentes históricos y culturales que
marcan el punto de inicio de este Plan de Igualdad. Por un lado, las principales
actividades a las que se dedica el «Perímetro Cofely» en España, son actividades en las
que la presencia de trabajadoras es escasa, el mercado laboral no ofrece mano de obra
femenina para la mayoría de puestos de trabajo relacionados de forma directa con la
actividad a niveles de profesionales de oficios. En personal cualificado o altamente
cualificado, relacionado directamente con la actividad, si ha aumentado, en los últimos
años, la oferta de profesionales femeninas.
En este momento, el resultado de lo anterior es que la población laboral femenina en
el «Perímetro Cofely» sea claramente minoritaria, equilibrándose algo en aquellos
puestos de trabajo en los cuales ha existido presencia femenina en el mercado laboral
desde hace más años.
Por otro lado la evolución histórica del «Perímetro Cofely» ha provocado situaciones
de desequilibrio entre hombres y mujeres, cuya justificaciones son o bien la muy escasa
presencia de trabajadoras femeninas en determinados puestos de trabajo, lo cual hace
que las estadísticas se desvirtúen, o bien el factor antigüedad de la plantilla que genera
diferencias retributivas o estas están relacionadas con las distintas responsabilidades

cve: BOE-A-2021-20056
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II. Diagnóstico previo.